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如何招聘电话销售人员
如何才能招到电话销售人员?销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。销售难招，电话销售更难招，打了无数个电话，到了面试时间往往一个都没来。现在不少企业都不要求招到优秀的电话销售，只要招到人就行，但这点也很难做到。下面小编为大家收集整理了招聘电话销售人员的技巧，希望能为大家提供帮助!
如何招聘电话销售人员 篇1
1、 确定你要找什么人
这是最基本的要求，而又常常是导致搜索效果不佳的首要原因。现在我们要招的是电话销售人员，那么就应该先去销售经理那里了解清楚职位要求：
该岗位硬性要求(工作年限、薪酬范围、所需要技能等);
部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标、晋升机制等;
部门的用人标准，用人习性(主要针对用人部门负责人了解该类信息)。
电话销售找什么样的求职者成功几率大?
一般来说，应届生的成功率会较大，一是因为他们对各岗位的区别还没有那么深刻的认识，二是大多数刚毕业的孩子都比较有野心(赚大钱)。
在与他们沟通时也不要直接说是电话销售，可以说是【销售顾问】、【电商专员】、【营销助手】等之类的岗位名词，这样招的效果会好很多。招进公司后再努力想办法留住他们。
2、 巧用关键词搜索
在搜索时关键词至关重要。正常情况下，求职者会在求职意向、工作经历中使用相关性较大的关键词，所以我们要考虑所需求职者简历中的可能用词。
比如：求职者意向“市场营销”、“营销推广”、“销售代表”等;或者工作经历描述中的“负责公司产品的销售及推广”等等。
除此之外，HR还可以用目标公司(竞争对手)作为搜索关键词。
3、 一定要保持耐心
搜索需要花费大量的时间和精力去深入。所以，不要在一天工作即将结束时开始查找，因为你会忘记你的进展;
在搜索时不要接电话或接待来访者，这会让你无法集中注意力;
不要指望马上看到成效，精通搜索需要时间和经验，不会立竿见影看到成效。
主动投递简历的求职者
虽然说销售难招，但还是会有求职者主动投简历的。对这类求职者，HR又该怎么做呢?
1、 初步判断
做好电话销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员。
公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。
2、 筛选简历
在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。
比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。
此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。
招聘电话销售的注意事项
招聘电话销售，HR要非常注意的一件事——HR的心态。
HR的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。
现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是电话销售岗位，HR不再是主导求职者职位命运的审判官。
据统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。
如何通过一通电话给求职者留下好感?
首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。
如何使求职者对面试邀约产生兴趣?
现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可。
这就需要HR在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，求职者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。
还有，最重要的就是福利待遇，有的HR很忌讳谈这个问题。
找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素，招聘和求职要互相满足需求才行。
直白地说出底薪，没有底薪的要强调提成的`比例，让求职者清楚地了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向求职者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。
齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘电话销售人才的必要因素。
销售是一个靠业绩赚钱的工作，做销售的人通常也比较在乎收入。
因此，HR需要在一切拥有的招聘渠道中宣传公司福利待遇多好，销售的产品多么知名，客户群体多么不错。
另外，建议还可以提到晋升机制多么靠谱，毕竟不是每个销售都愿意当一辈子销售的。
电话销售招聘广告范例
【销售顾问】5人，20~30岁，男女不限。
这里有一群以“赚钱+玩乐”为目标的积极有趣的团队，给你一个只要努力就能看到结果的平台!
【工作内容】
1、维护老客户，拓展新客户，帮助客户解决问题;
2、以完成公司下达的销售任务为至高目标，并制定个人销售计划;
3、负责收集、整理、归纳客户资料，对客户群进行透彻的分析;
4、监督计划的执行情况，将销售进展情况及时反馈给部门主管;
5、根据产品的特点和目标找到需求点和销售方向;
6、完成临时分配的工作或任务，并配合其它部门完成相关工作。
【岗位要求】
1、高中及以上学历;
2、有无工作经验均可;
3、品行端正，具有责任心，吃苦耐劳、坚韧不拔的耐心，团队合作意识强;
4、良好的沟通口才，及热情洋溢的客户服务意识;
5、超强的抗压能力，商务谈判和公关能力，客户需求洞察力;
5、需要有强烈的团队合作意识及客户服务意识;
【工资待遇】
3000底薪+高提成+团队领先奖金+部门奖金+企业年终奖金
早上九点半，晚上六点半，中午休息一小时，周休两天。
有意者快速联系*经理13560561762，或投简历。
本公司直招不收取任何费用，面试通过即刻录取，当日即开始培训入职!
最后，祝所有HR 818人力资源日快乐!不再愁简历，不吃求职者的“鸽子”!
如何招聘电话销售人员 篇2
一、背景
公司是房产代理销售公司，就是帮开发商卖一手新房的专业销售团队。公司内部把房产销售分成了两个环节，一个环节是电销，负责邀约客户，保证客户量；一个环节是售楼中心销售，负责接待销售。
电销每日通话量很高，但无成交无提成，岗位底薪不高（而且还要考核），提成高，如果不成交，一个月下来2000左右的工资；如果成交，一个月成交一套也有4000-8000了。加上公司不提供工作餐，所以工作压力大、工作时间长（常加班）、工资不稳定、生活压力大，直接导致了很高的离职率。
自己到公司之后，面临长期招聘电销的任务，因为是必须要做的事，再难也得做。
看了下员工档案+了解了之前的招聘渠道与效果+现有员工找工作的渠道+了解行业的招聘方式。
得出：此岗位要求不高，初中及以上学历，年龄20-32岁，男女不限，口齿清晰，想挣钱没人带没方法，不想做最底层想通过努力改变自己命运，听话，吃苦耐劳（所以最好是外地的）即可。
渠道方面，之前主要是通过贴单招人，到岗周期不稳定，分析下来效率最高的还是网络招聘，搜简历，主动联系，根据大叔讲的80/20原则，决定60%精力用于网络招聘电话邀约，20%用于张贴招聘单，10%用于内推，10%用于其他所有辅助渠道
分析招聘优势：
1、提成虽然不高，但是一次性全额发放；
2、福利好，国内外公费旅游；自己做代理接项目，稳定；每年项目多；
3、工作氛围轻松；
4、工作环境好，人性化管理等。
分配任务，网络招聘助理找简历，自己负责邀约；贴单一起；内推以自己为主；其他以助理为主。
二、渠道和邀约
1、 网站（58/赶集用的最多）
1）写岗位的时候，写的有引力一点，条件放宽一点，这样才会有更多人觉得自己符合，想来尝试；
多写几个岗位名称，如话务员/电话销售/客服专员等；
放上公司福利、活动的图片，提升吸引力；
选择一个适当的薪资范围，既结合实际又让应聘者觉得能做到。
2）不管招不招，每天更新，做好渠道维护，不能等到用的时候才临时抱佛脚。
3）在电话邀约的时候，也遇到过很多放鸽子和因为各种奇葩理由不来面试的。
正在困惑的时候遇到大叔，根据大叔的《招聘系列》课程所讲去做，恍然大悟，原来是在匹配度上，没把握好。大叔又提醒不要公事化的方式，要面带微笑，电话另一头可以感受到！然后，又调整了邀约话术，之后的两个月邀约成功率提高了20%。
4）细节上，如果是男孩子，就声音温柔一点，女孩子就是知心大姐姐，强势的就硬气一点，没有主见的就循循善诱。
5）不管来不来的尽量都加个微信，来的方便发路线、地址，便于面试前联系，不来的可以后续关注。
2、贴单
1）时间
选择下班前/周末/晚上（确保第二天一早还在），确保曝光率；同时，重点区域保证张贴频次。如果有空缺，夏天37度、冬天零下几度都会看到自己和伙伴们的身影，晚上义务加班张贴，确保人员早点到岗。
2）地点
选择人流量集中的`地方，如：外来人口集中的夜市、菜场门口、开发区人流量比较大的路口、超市门口、晚上夜宵比较闹的地方、（前）员工比较集中的小区，有时出去吃饭也会留意不错的服务员或者中午送外卖的小哥，或者其他觉得还不错的，都会加个微信。
3）信息发布
工资吸引+福利+工作环境+练本事，在一堆里面要一眼能看到，要心动，有时也放幽默的语言在上面。
4）张贴形式
贴在显眼的地方，除了公告栏，急招的时候电线杆、楼梯口（贴在楼道间比在大门口要保留时间长）、小超市里面（买点东西）、早餐店，出门带凳子、扫把，有些公告栏被覆盖的很快或者会被人才中介撕掉，所以贴在应聘者能看到的高一点的地方（字打大一点，不建议A3纸）。
5）电话咨询
少说一点岗位信息，基本符合条件的引导尽快来面试，忌电话里公司和岗位都了解的很清楚了，不再过来面试。
就是大叔常说的那句，细节决定成败，所以把握好每一个细节，争取更多的电话咨询量。这里说下，自己以前没有记录的习惯，后来根据大叔的要求开始记录招聘数据，这些数据是做分析找问题的基础，一定要记录，非常重要！
三、面试
1、提前准备好面试的问题清单。
2、面试官：因为每个人都有吸引点，所以来个女孩子就让帅帅的带队经理去面试，来个男孩子就该学员去，来个挑一点的就找个强势的压一压。这边外地人多，候选人犹豫的时候就找个做的不错的老乡去引导下。
3、避开弱势，引导候选人关注公司平台、项目保证、提成一次性发放、工作氛围、晋升等优势。
4、加上蓉蓉师姐教的要在面试各个环节，把细节做到位，注重整个流程优化，然后，当月面试通过入职率提高了15%。
面试的时候真诚多一点，尊重多一点，把握人心，毕竟一天能接到那么多面试电话，候选人的选择还是很多的。
四、入职培训环节
以前入职之后团队就直接让新员工自己去边看边学打电话了，发现新员工前三天留下来的比例极低。然后调整，进来先培训，我自己培训，介绍企业、文化、岗位，带着新员工做体验式游戏，帮助他们更快的融入团队找到归属感。然后再交给团队培训专业知识，边培训边实践，打好基础。经过培训再上岗的，入职一个月内离职的很少。
五、新员工刚入职的关怀
1、刚进来的时候没有融入没有存在感和安全感，指定老员工带新员工，中饭一起叫，一起找地方午休，做什么都带着新员工，生活上也给予一定的帮助，避免因为融不进来而离职。
2、换位思考，如果自己到了新环境，融入需要很多帮助，所以给到新员工该有的关怀。
招聘过程中会遇到很多问题，找问题间的关联，抓关键点，从根本上解决问题。
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