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绩效管理在企业中的作用
绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。那么，绩效管理在企业管理中的作用有哪些呢?下面是小编为大家收集整理的绩效管理在企业管理中的作用，希望能为大家提供帮助!
绩效管理在企业中的作用
1、组织层面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是非常重要的。
在组织层面，企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，通过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理的效率。
绩效管理系统的另一主要功能就是明确任务、落实责任、强化过程、关注结果。企业通过绩效管理系统对于目标在任务的层面进行了有效分解和管理，并进行及时跟踪和评估，从而在过程控制的层面保证了企业目标的实现，有效推动了企业运营系统的高效运转，以保证企业的健康发展。
2、人力资源层面：绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。
企业的健康发展在很大程度上取决于合理的人力资源配置，其标志就是关键员工的向心力和员工的高绩效状态，而这种标志的形成直接取决于绩效管理体系的建立与其科学化程度以及与人力资源其他模块的链接情况。
绩效管理体系主要从以下几个方面对人力资源其他模块加以整合。
(1)用于培训与发展。经过一个绩效管理周期，确定了绩效考核的结果，针对该结果对员工的绩效进行分析，对被考核者影响绩效水平的部分进行培训。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
(2)用于薪酬的分配。以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的全面链接激励员工不断地提高自身绩效。
(3)用于职务调整。对于考评在良好及以上等级、有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部;对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整;对因胜任力低或工作能动性差导致绩效不佳的员工予以降职或再培训。
(4)用于员工个人发展计划。一方面，员工能够了解自己的绩效水平，并可以通过比较而感受到企业对自己的认同和尊重;另一方面，绩效管理能为员工发现问题、找出差距、制定相应的计划和改进措施提供途径，为员工树立更高的目标，超越自我、实现自我。
绩效管理把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。
3、员工层面：绩效管理可以提升员工工作的动机水平以及起到约束员工工作行为的作用。
员工的动机水平是确保企业高效运作的基本前提，而绩效管理可以系统的通过两个方面提升员工工作的动机水平。一方面，绩效管理往往与工资收入挂钩，也就是说，员工的行为表现与预期结果均与自身的收入挂钩，能够直接激活员工的主动性和积极性;另一方面是企业通过目标设定以及目标管理制度，可以激励员工的奋斗热情和潜力。
其次，绩效管理通过向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望，使员工能够正确地选择自身的行为，最终够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
再次，企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系构建了对人力资源的控制机制，对员工的工作行为及工作结果起到了一定的控制作用。
综上，通过后续公司绩效管理体系的优化与升级，将公司现有的人力资源模块相整合，使公司的绩效管理体系更加完善，从而加大对员工的激励力度，调动员工的工作积极性与主动性，以协助公司在高速、健康的轨道上持续发展。
绩效管理在企业中的作用
1、所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理过程要坚持公平、公开、透明的原则。
2、绩效管理在企业管理中发挥着重要作用，但在实际应用中仍然存在一些问题，导致一些单位的考核效果并不理想。为此，笔者对绩效管理存在的问题进行分析，并提出几项策略，以供参考。
绩效管理在实际应用中存在的问题
1、绩效指标体系缺乏科学性。通过对绩效管理工作进行分析发现，绩效考核的目标确定较为困难，不同单位、部门的职责不同，导致绩效指标难以完全公平客观。由于员工绩效与工作成果之间存在一定差异性，所以考核指标的确定较为被动，无法真正实现与员工日常工作成果的充分联系。如果相应指标调整不及时，就有可能导致绩效考核指标本身缺乏科学性，使考核指标发挥不出应有的重要作用。
2、考核过程控制力度不足。绩效管理工作的开展需要实现全过程的管理与控制，这是确保绩效管理工作落地的保障。当前，一些企业采用的绩效考核管理模式仍旧是岗位考核管理模式，并没有将员工的工作性质与岗位考核进行全面联系，这与绩效管理的原本目标及流程管理存在一定的目标差异。有的企业虽然采用了很多新的绩效管理技术和方法，但在绩效管理时所采用的考核内容并不具体，导致考核结果不理想；考核技术大多依靠以往经验，导致绩效考核结果缺乏科学性。
3、绩效沟通与反馈效果差。企业绩效管理模式需要进行全面的沟通和反馈，这样才能真正明确其中存在的问题，及时对绩效考核系统进行改善提升。但有的单位只重视绩效管理的过程和结果，并不注重后续的评价与沟通反馈，导致绩效沟通与反馈效果差。
绩效管理应用的有效策略
1、建立科学的绩效指标体系。在开展绩效管理工作时，首先需要建立科学的绩效指标体系，全面秉承公平公正的管理原则，对不同部门员工和干部进行考核要符合所制定的绩效考核指标要求。从根本上来说，绩效管理考核指标的确定，必须从道德、技能、绩效、廉政和勤劳五个方面进行全面的公平分配，明确每个方面的绩效考核目标，注重民主公开，保证绩效指标的公平性。对于所确定的绩效考核指标，要明确民主考评方式，对整个考核的流程进行全面管理，注重透明公开，实现个人考核与团体考核的融合管理。对于考核的地点、时间、流程等，要进行统一公开，让每位参与人员都充分明确考核的内容，将自身日常工作情况与考核指标进行对比，从而得到正确的结果。另外，还要注重实际效益，从多个方面对人员进行考核与管理，提高整体执行效果，并将多方面的考核结果作为最终的考核依据，注重考核过程指标与考核最终指标的协调性。
2、严格控制考核全过程。绩效管理工作的开展必须要实现考核全过程的综合控制，注重绩效计划的制定。根据企业自身情况，及时制定符合要求的绩效管理计划，并严格按照计划开展后续工作。对于绩效管理过程中出现的问题，要进行及时调整和快速处理。要加强企业绩效管理人员及领导干部的培训，注重领导干部在绩效管理中的参与度，提高各方面人员管理的针对性。对于一些以往绩效管理方式和措施不完善的企业，可以借鉴先进的管理单位绩效管理模式，再结合自身情况设置绩效管理领导小组和管理小组，实现绩效管理全过程控制。对于绩效结果的反馈和申诉，要实现反馈结果的全面管理，做好申诉处理，提高绩效管理的整体效率。此外，要充分重视绩效回报的结果，使考核结果在奖惩制度中得到有效利用和体现。
3、加强绩效管理结果的反馈。绩效管理结果的反馈与沟通，是体现企业人力资源管理水平的重要方式，也是企业自身高效运行的重要表现。通过绩效考核的反馈与沟通，能够消除不同部门人员之间的隔阂，提高所有人员的工作积极性，建立和谐的工作氛围。此外，有效、合理的沟通，还能够逐步减少不同层级之间的隔阂，消除员工的顾虑，实现信息的快速传达，进一步提升团队能力和竞争力。
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