薪酬制度绩效考核

薪酬制度绩效考核

　　在学习、工作、生活中，制度起到的作用越来越大，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编精心整理的薪酬制度绩效考核，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

薪酬制度绩效考核1

　　第一部分：薪酬部分

　　1.总则

　　为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合*年公司目标任务,特制定本*年的薪资制度。

　　2.适用范围

　　适用于本公司全体在职员工。

　　3.坚持原则

　　3.1本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　3.2公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。

　　3.3坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　4.薪资结构

　　采用结构工资制：

　　薪资总额=固定工资+绩效工资+业务提成+操作费+奖金+岗位工资+补助+各项福利

　　4.1固定工资

　　固定工资是根据当地物价指数、员工个人情况、岗位价值等各种因素综合确定的，是我公司员工最基本的劳动收入。(即：包含基础工资和岗位工资，本制度岗位工资不再单独划定。)

　　4.2绩效工资

　　绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资;

　　4.2.1一般绩效工资是根据员工完成预定工作任务情况支付的劳动报酬，依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进行发放。

　　4.2.2全员营销绩效工资是指与公司的营销业绩目标确定的绩效工资。全员绩效部分绩效工资每个季度结算发放一次，其他部分绩效工资每月结算发放一次;

　　4.2.3基本工资=固定工资+绩效工资;关于基本工资的具体标准参见下表。

　　4.3业务提成

　　业务提成是指公司开拓的新业务，达成销售订单，并且已经收款，给公司创造了销售业绩，按照公司规定，发放给营销人员的一定比例的提成。

　　关于业务提成的具体标准参见下表。

　　业务来源

　　提成比例

　　提成部门

　　任务计算

　　成本计算

　　备注：

　　a.公司客户以客户过往消费历史为准;被分配到客户名单的部门称为主业务

　　部门。

　　b.网站的建设、维护、推广等相关费用，公司不计入各部门营销业务的成本

　　之中;网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属qq、msn，计调在业务单

　　上明确标注业务来源;各部门需按照电子商务部要求，及时更新、维护部门版块。

　　c.未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公

　　司客户转介绍的新客户(直系亲属除外)所产生的业务，均视为拓展业务。

　　d.营销任务计算以收到营业额的日期为准;一个自然月为一个周期;

　　4.4操作费

　　操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动报酬，发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队情况确定的。具体标准见下表：

　　类型

　　操作费计算标准

　　4.5奖金

　　奖金是指根据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动报酬;主要包括日常奖金和年终奖两种类型。

　　4.5.1日常奖金是对于平时工作表现优异，各项都基本达到工资标准的人员，或是有特殊贡献的人员给予的一定的以鼓励为目的的奖励性报酬。

　　4.5.2年终奖

　　年终奖的发放以公司年度总利润为标准。公司年度总利润指公司全年所得盈利扣除成本、基本工资、提成、税收等项之后的净利润;年终奖发放办法见下表所示：

　　4.5.3奖金通过隐密形式发放。

　　4.6岗位工资

　　岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一年开始享用的，根据时间长短进行确定的工资，标准为：每年50元进行递增，5年封顶。*年确定岗位工资的时间自*年1月1日做为起始日期。

　　4.7补助

　　补助是指公司结合公司实际经营情况，根据实际支付的一定形式的劳动报酬。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。具体标准另行规定。

　　4.8各项福利

　　主要是根据公司实际经营情况及节令等发放的物质形式的.福利。如过节福利等等。具体标准另行规定。

　　5.考核定薪

　　5.1试工期及试用期工资

　　员工入职有三个月试用期，其中前7天为试工期，双方可以随时结束劳动关系。

　　试用期间，基本工资标准通常是转正后的80%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期，奖金标准和试用期有关，其他福利与试用期紧密相关。

　　5.2转正定薪

　　在员工提出转正申请后，由人力行政部组织考评，由所在部门做出是否转正的决定，通过者可转正并调整薪资标准。

　　6.工资计算及支付

　　6.1支付日：每月15号发放上个月1-31号全部工资。非特殊情况，不得向后推延。但如遇节假日，则提前或顺延发放。

　　6.2支付方式：我公司实行直接发放现金的方式，不采用汇银行卡等其他形式，但是特别规定的，可以直接将工资全部或部分汇入指定的员工银行帐户上。

　　6.3提成

　　业务提成于团款全部结清后，每月5号前结算，随月工资发放。提成针对部门发放，由部门内部自行结算、分配，财务部计算出部门总提成后，部门主管或经理核对提成总额无误，每月10号之前制作出详细的提成分配方案，经部门全体人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放提成。

　　6.4绩效工资

　　绩效工资与营销挂钩部分每季度结算一次，其他部分于结算月随工资发放。

　　6.5年终奖金

　　6.5.1由部门主管或经理制作详细奖金分配方案，经全体涉及人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放奖金。

　　6.5.2年终奖发放标准12个月为一个周期，入职不满规定者，年终奖金按相应比例发放。

　　7.扣除部分

　　下列规定各项可从每月工资中直接扣除。

　　7.1法令规定的项目，如个人所得税、三金个人缴纳部分等。

　　7.2基于工资扣除的规定，如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。

　　7.3每月扣除部分不超过员工当月工资的20%。

　　8.工资的偿还与处理

　　8.1员工如发现工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实纠正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。

　　8.2虚报、误算等超领时，必须在发现之后立即退还。

　　9.员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的尊重。每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。

　　第二部分经营目标及定员定岗

　　10.岗位设置

　　公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。

　　高级职员指在公司连续工作12个月以上的非管理岗位职员。

　　11.年度经营目标

　　l公司总体经营目标：旅游__万营业额，易货___万营业额;

　　营销部门

　　年度任务额(营业额)

　　12.年各季度营业额：

　　部门

　　第一季度

　　第二季度

　　第三季度

　　第四季度

　　总经办

　　营销部

　　易货部门

　　营销策划部

　　13.定岗定员及部门经营目标

　　部门

　　职位

　　名称

　　定岗人数

　　名称

　　定编人数

　　第三部分绩效考核实施办法

　　14.绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位，技能岗位五种。

　　营销管理岗位

　　营销部主管、总经理助理

　　普通管理岗位

　　行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管

　　普通营销岗位

　　拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员

　　普通职能岗位

　　客服专员、行政人事助理

　　技能岗位

　　出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员

　　14.1营销管理岗位人员第一季度未完成营销任务额50%者，绩效考核内容中的营销部分不予考核，连续两个季度未完成营销任务50%者，给予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对管理岗位竞聘上岗，经审查后若批准，则晋升至相应级别。

　　14.2提前一季度完成全年销售任务额者，经第四季度考核合格后，可提出申请，各项考察合格者，按公司相应奖励政策执行;

　　14.3管理岗位绩效考核资格认定

　　考核

　　岗位

　　认定标准

　　认定结果

　　绩效工资

　　营销管理岗位

　　完成季度营销任务50%以上(含50%)

　　营销部分准予考核

　　按考核办法计算

　　完成季度营销任务不满50%

　　营销部分不予考核

　　无

　　职能管理岗位

　　公司完成季度营销任务50%以上(含30%)

　　营销部分准予考核

　　按考核办法计算

　　公司完成季度营销任务不满50%

　　营销部分不予考核

　　无

　　15.绩效考核办法

　　绩效考核挂钩比例

　　部门

　　岗位

　　绩效挂钩比例

　　绩效挂钩比例氛围2个类型

　　备注

　　一般绩效工资

　　全员营销绩效工资比例

　　16.降级、晋升

　　专指职务的降级和晋升，特别是主管、副经理、经理等职务，一般半年为1个考核期，在半年内若业绩、管理指标、团队建设、心态和进步、日常考核等方面，经过考核不能胜任该职位的或者比较优秀的，将进行人事和职务变动，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。

　　17.实施时间本制度实施时间为20xx年1月1日至20xx年12月31日

　　第四部分成本明细

　　18.办公耗材

　　1.合同。合同由公司负责提供，一式两份，统一编号，各部门前往财务室按需领取，不计入成本。

　　2.其他用纸。办公用纸公司统一购买，以成本价供应。各部门按需领取，单方保管，财务室按照登记领用数量计算成本。普通a4纸为0.1元/张，适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨a4打印纸为0.2元/张,a4相片用纸1.3元/张，适用于惠普彩色打印机使用。

　　3.高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以提供，按成本价计费;各部门登记领用，也可自行购买。

　　19.固定电话

　　1.市内通话计费：前三分钟0.22元/分钟，三分钟之后0.11元/分钟

　　2.长途通话计费0.22元/分钟

　　3.每月最低消费30元

　　20.固话从20xx年1月1日开始计费。

　　其他资费从20xx年1月1日开始计费。

　　21.其他物品成本明细按相关规定执行.

薪酬制度绩效考核2

　　全套公司绩效考核办法

　　为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

　　公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式

　　（一）考核时间：每月1日至31日。

　　（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

　　其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

　　（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：

　　实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

　　1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

　　3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

　　4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程

　　由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

　　图表

　　1

　　四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果

　　考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：

　　A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

　　B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

　　C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

　　2、奖惩办法

　　当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

　　（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

　　当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。

　　考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

　　此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

　　（二）对部门的考核 1、考核标准

　　对部门的'考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法

　　对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩

　　年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

　　对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序

　　（一）计划制定和返回：

　　1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。

　　2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。

　　3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总

　　1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

　　2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据； （2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

　　3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈

　　（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；

　　（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；

　　（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项

　　（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

　　（二）本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。 （三）本《办法》由综合部负责解释。

薪酬制度绩效考核3

　　一、目的

　　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

　　2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

　　二、适用范围

　　1、公司所有部门;

　　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

　　三、考核周期

　　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

　　四、考核原则

　　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

　　3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

　　4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

　　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

　　五、考核结果的应用

　　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

　　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

　　六、考核的组织与职责

　　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

　　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

　　七、考核对象

　　分为部门考核和个人考核两部分。

　　八、部门考核

　　(一)考核依据

　　1、公司年度、月度计划工作;

　　2、与公司签订的'目标管理职责书;

　　3、公司确定的“物业管理服务标准”;

　　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

　　5、部门工作职责。

　　(二)考核资料

　　1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)服务指标(30分)

　　由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

　　(3)管理指标(20分)

　　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

　　2、对职能部门专业公司考核资料

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

　　(3)临时工作(10分)

　　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)

　　(三)考核结果与绩效工资总额计算

　　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

　　绩效成绩区间 对应绩效工资系数

　　分数>97 11

　　93≤分数≤97 1

　　90≤分数<93 0.95

　　87≤分数<90 0.9

　　84≤分数<87 0.85

　　81≤分数<84 0.8

　　78≤分数<81 0.75

　　75≤分数<78 0.7

　　72≤分数<75 0.65

　　69≤分数<72

薪酬制度绩效考核4

　　20xx年公司新版绩效管理制度

　　第一章 总则

　　一、目的和意义

　　1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

　　2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

　　3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则

　　1、竞争原则：能者上 平者让 庸者下

　　2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

　　第二章 员工收入构成

　　一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成：

　　固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

　　2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。

　　3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：

　　4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。

　　5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

　　1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。

　　4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资

　　表中体现，离职当月无司龄工资。

　　6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：

　　绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。

　　第三章 绩效考核

　　一、公司总部人员及店长的绩效考核

　　1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准； 2、绩效考核系数：

　　绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：

　　3、绩效考核分数：

　　根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。

　　4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈：

　　——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发

　　放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；

　　——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；

　　——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处

　　罚。

　　二、绩效考核实施

　　1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。

　　2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。

　　3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。

　　4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。

　　5、当月离职人员无绩效奖金。

　　6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。

　　第四章 薪酬调整政策

　　一、薪酬调整周期： 1、每一年一次；

　　2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的'机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。

　　二、调整的具体政策：

　　三、具体实施办法：

　　1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件：

　　1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转

　　正。

　　2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。 3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，

　　半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。

　　5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，

　　半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。

　　第五章 薪酬保密规定

　　一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。

　　二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

　　三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。

　　第六章 薪酬绩效申诉规定

　　一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。

　　二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理：

　　1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

　　2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。

　　第七章 附则

　　一、制定与执行

　　本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。

　　二、解释权

　　本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。 三、执行日期

　　从20xx年 月 日起执行，截止至20xx年 月 日。

薪酬制度绩效考核5

　　一、总 则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

　　2、一般员工的`薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

　　提成：根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

　　内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

　　提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则

　　三、考核办法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的; 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;

　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;

　　7、其他经讨论确定事项。

薪酬制度绩效考核6

　　1.目的

　　为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。

　　2.适用范围

　　本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。

　　3.薪酬组成

　　基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

　　等级基本工资标准 对应销售任务

　　转正后销售经理1500元XX0元

　　试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

　　3.1基本工资

　　3.1.1基本工资递增递减

　　根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。

　　3.1.2 基本工资发放原则：

　　1、基本工资发放额度=当期基本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100%

　　2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工资1500元为保底销售任务XX0元，基本销售任务不纳入奖金的'提成计算。

　　3.2基本补助

　　3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”;特殊情况费用由总经理确认

　　3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

　　3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;

　　3.3销售奖金

　　3.3.1 为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;

　　3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：

　　年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

　　季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

　　月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工资2400290133994650590171498400966010890

　　每季工资XX00950157544005650138001630018800

　　年度奖金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　备注说明：

　　1、季度目标：年目标除以4;

　　2、月度目标：年目标除以12;

　　3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪为浮动值);

　　4、每季工资：(实际销售额-6万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;

　　5、年度奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;

　　6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有达到62.5万，照样按照50万的方式

　　3.3 销售奖金的发放

　　销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。

　　3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

　　4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。

　　编制/日期： 审核/日期： 批准/日期：

薪酬制度绩效考核7

　　一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。

　　二、绩效考核制度

　　(一)工资及岗位绩效工资构成

　　1、店长(营业员)工资结构

　　(1)基本工资

　　(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤奖(50元)

　　1)工作业绩 岗位绩效工资构成

　　2)工作能力

　　3)工作态度

　　2、岗位绩效工资分配 岗位绩效奖金定额单位：元单位职位 店长 1200元加业务提成奖金 提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月 营业员 1000元加业务提成奖金 提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月 试用营业员 900元无业务提成

　　3、店长、营业员应得月工资总额计算公式 月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

　　(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

　　(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。

　　(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配 考核项目 店长 营业员 工作业绩 管理能力(工作能力) 工作态度 总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作业绩得分

　　(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值

　　(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作态度得分由考核者打分。

　　4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金

　　(三)奖惩办法 公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的.实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。

　　1、月考核奖励与惩罚

　　▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。 例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分 应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元 营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40% 例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分 应得分=70×70%=49+30=69分 月底结算工资 店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元 营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核与惩罚

　　▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值 店长

　　(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。

　　1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资) 435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。

　　(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金 1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算

　　营业员 奖励

　　(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。

　　(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。 惩罚

　　(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元

　　(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元

　　(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。

　　3、年终奖考核达标奖励

　　(1)店长

　　1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

　　2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

　　3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

　　4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元

　　(2)营业员

　　1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

　　2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

　　3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元 4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元 三、绩效考核办法

　　(一)绩效考核程序 分二级考核

　　1、经理考核各店店长

　　2、各店店长考核所属员工

　　(二)绩效考核原则 公开、公正、公平、客观原则。

　　(三)考核时间

　　1、月考核

　　1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。

　　2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

　　2、季度考核

　　1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。

　　2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。

　　3、年终考核 直接兑现现金

　　三、考核内容

　　(1)考核三方面内容

　　1、工作业绩考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作态度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店长(100分)

　　①工作业绩考核70分 其中业务知识、专业技术50分

　　②管理能力考核20分 其中计划、执行、控制能力10分;工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。

　　③工作态度考核10分 其中工作责任心5分;关心企业主动提出合理化建议5分。

　　2)营业员(100分)

　　①工作业绩考核70分 学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分

　　②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司规定制度5分。

　　③工作态度考核15分 工作责任心10分;关心企业主动提出合理化建议5分。

　　五、绩效考核评分标准

　　1、工作业绩考核 工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计算得分。 工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值 奖励分值： 销售比计划超5%--10% 加10分 销售比计划超10%--20% 加20分 销售比计划超20—30% 加30分 销售比计划超30%以上 加40分.

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