企业工资薪酬制度

企业工资薪酬制度精品

　　随着社会不断地进步，制度使用的频率越来越高，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的企业工资薪酬制度精品，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业工资薪酬制度精品1

　　摘要：企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。

　　关键字：国有企业薪酬福利股权

　　薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。：

　　1、激励性的薪酬政策的制定

　　双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

　　①在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

　　②薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

　　③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。

　　④宽带型薪酬结构

　　就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

　　⑤重视薪酬与团队的关系

　　以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

　　另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

　　2、设置具有激励性质的福利项目

　　福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

　　①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的`解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利

　　结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员

　　工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

　　②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

　　3、股权激励制度

　　股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。

　　国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

　　①股票期权

　　这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

　　②期股

　　这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。

　　针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

　　股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。

　　虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

企业工资薪酬制度精品2

　　一、总则

　　1、本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　2、本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

　　3、本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。

　　4、公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　5、本制度适用于公司编制内的所有员工

　　二、薪酬方式与适用范围

　　1、公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　2、计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。

　　3、年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。

　　4、谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　5、绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　三、绩效工资制结构和内容

　　1、根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的.工资级别。

　　2、员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　（1）副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

　　（2）部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

　　（3）普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

　　（4）研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。

　　3、业绩工资：

　　（1）业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。

　　S A B C D副总经理1.3 1.0 0.7 0.4 0.1部门经理1.3 1.0 0.8 0.6 0.4普通员工1.3 1.1 1.0 0.8 0.6

　　（2）部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　4、员工的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　5、超额任务奖。

　　（1）研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。

　　（2）销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。

　　（3）采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。

　　6、研发人员按有关规定发放创新奖金。

　　7公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。

　　8、每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。

　　9、员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　10、论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　四、绩效工资制工资级别

　　1、员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

　　2、公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

　　3、工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

　　4、副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　5、经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　6、普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　7、员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　五、试用期薪酬

　　1、公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　2、员工入职后按月领取约定的试用期工资。

　　3、试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　4、试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

　　5、薪酬组织与发放

　　6、薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。

　　7、薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　8、人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　9、企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　10、员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　11、员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　六、附则

　　1、公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　2、本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　3、公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　4、本规定从20xx年9月1日起开始试行。

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