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顺丰薪酬制度（精选10篇）
在社会发展不断提速的今天，越来越多地方需要用到制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是小编为大家整理的顺丰薪酬制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
顺丰薪酬制度 1
一、薪酬制度的重要性及背景介绍
顺丰作为中国领先的物流企业，薪酬制度对于员工激励与发展至关重要。本节将介绍薪酬制度的重要性，并对顺丰的背景进行简要介绍。
二、薪酬制度的设计原则
顺丰的薪酬制度设计遵循一系列原则，如公平、竞争力、激励和可持续性。本节将详细介绍这些设计原则，并解释其背后的考虑。
三、薪酬构成要素
顺丰的薪酬构成要素包括基本工资、福利待遇等。本节将对这些要素进行具体分析，并说明每个要素的`作用和影响因素。
四、体系
绩效管理是顺丰薪酬制度的重要组成部分，通过设立绩效目标、定期评估和奖励机制，激励员工提升个人表现和贡献。本节将详细介绍顺丰的绩效管理体系，并探讨其对薪酬制度的影响。
五、激励机制与员工发展
顺丰为员工提供多元化的激励机制，包括晋升机会、培训发展、股权激励等。本节将分别介绍这些激励机制，并说明其对员工发展的重要性和影响。
六、顺丰薪酬制度的实施效果
顺丰的薪酬制度设计得到了良好的实施效果，能够有效提升员工积极性和工作绩效。本节将通过实际案例和数据分析，展示顺丰薪酬制度的实施效果。
七、未来发展趋势与展望
随着时代的变迁和企业的发展，薪酬制度也需要不断适应新的需求。本节将探讨未来顺丰薪酬制度的发展趋势，并对顺丰的展望做出预测。
顺丰作为一家领先的物流企业，其薪酬制度的设计与实施为员工提供了多元化的激励和发展机会。通过公平竞争的薪酬构成要素、有效的绩效管理体系以及激励机制，顺丰能够不断激发员工的工作积极性和创造力，实现企业与员工的共同发展。未来，随着社会和企业的变革，顺丰的薪酬制度将继续适应新的需求，为员工提供更加优质的工作环境和发展机会。
顺丰薪酬制度 2
一.总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”目，公司实行公平合理薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二.薪酬结构
1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定相对固定工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工工作绩效表现确定不固定工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发劳动报酬有异议，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三.薪酬系列
1.公司根据不同职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：
（2）技术系列分为五个薪酬等级：
（3）销售系列分为三个等级：
四.薪酬计算方法
1.薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2.薪酬标准确定：
⑴ 固定工资根据员工职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派学习、培训员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上从达到之月起取消当年度工龄补贴。
⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）员工，及发生质量责任事故主要责任人、安全生产重伤事故主要责任人，取消当年度工龄补贴。
⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请员工、年度累计请假30日员工、以及本年度最后一日未转正员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行调整，详细情况参见公司绩效考核办法。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后薪酬生效日以办公室部人事调令为准。
八、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。
B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除款项；
D、法律、法规规定以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予经济处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬计算公式如下：
略
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内按照基本工资60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准80%。
顺丰薪酬制度 3
第一章 总则
第一条 为规范公司薪酬管理，实现薪酬决策对内具有公平性、公正性、对外具有竞争力的目标，保障员工获得劳动报酬的基本权益，吸引和保留高素质的优秀员工，激励员工创造良好工作业绩，特制定本薪酬制度。
第二条 公司薪酬制度实行岗位绩效工资制。
坚持以下原则：与公司整体经济效益挂钩、与职位责任挂钩、与工作业绩挂钩。
第三条 岗位绩效工资制是按照员工职位责任和工作业绩，确定收入的分配形式。即对员工所从事的工作职位进行评估，确定相应的工资标准，同时辅以绩效考核，依员工的工作实绩给予相应的报酬。
第四条 本制度适用于公司全体员工。
第二章 薪资结构
第五条 岗位绩效工资由六部分构成：保障工资、年功工资、补贴、职位工资、绩效工资及半年奖金。
第六条 保障工资是员工提供正常劳动，公司为其支付的、保障其基本生活水平的劳动报酬。保障工资依据北京市最低工资水平制定，并随市政府每年公布的最低工资水平线，调整保障工资标准。2003年公司的保障工资为465元。
第七条 职位工资是员工完成职位工作取得的、与职位责任相对应的劳动报酬。
职位工资的确定：
1、依据职位评估，确定公司职位序列及职位等级；
2、依据公司整体经济状况确定职位工资等级标准。
3、依据岗位的聘用要求确定员工职位工资等级。
4、依据员工工作表现调整职位工资等级。
5、职位工资随职位变动而变动，易岗易薪。
第八条 绩效工资是对员工职位工作完成情况进行考核而确定的工资收入。
第九条 工资标准为以上三项即保障工资、职位工资和绩效工资之和。
第十条 年功工资由本企业工龄和一般工龄组成。本企业工龄工资为10元/年，一般工龄工资为5元/ 年。年功工资于每年年初1月份进行调整核定。
第十一条 补贴由书报费、洗理费、副食补贴、住房补贴、供暖费(取暖费)、独生子女月度奖励费、独生子女奶费、托儿费等各种补贴费用组成，参照国家规定的标准，暂定为400元。以后将依据国家政策适时调整。
第十二条 奖金是员工在一段时间内完成工作任务，：通过考核一次性给予的奖励工资。根据公司的整体经营状况和财力，以职位等级确定基数、以考核结果为依据，半年给付一次。标准和具体办法在发放前另行制订。
第十三条 年终双薪
每年年末，公司对辛勤工作的所有在岗员工发放年终双薪。年终双薪的标准为员工本人12月份的工资总额(表示为Z)。计算方法如下：
双薪金额 =Z÷12xN
N--代表全年实际出勤月数(按整月计算)
第三章 薪资支付及发放原则
第十四条 员工薪资采用月薪制，于次月6日前以工资卡形式委托银行发放。如遇法定节假日或公休日，提前在最近的工作日发放。
第十五条 员工薪资为下发薪，薪资结算周期为上月25日至当月24日。新进人员自入职之日起薪，离职人员自离职之日停薪。因工作需要，员工职位调整，于宣布生效之日起，执行新的职位等级薪资。
第十六条 公司的职等、薪级公开，对员工个人工资实行保密管理，任何人不得泄露或探听他人的薪资待遇。员工工资标准由人力资源部于员工上岗时书面通知本人，每月发薪向员工提供密封式工资清单。
第四章 薪资管理实施细则
第十七条 公司人力资源部负责薪酬管理的日常工作。
第十八条 公司从员工工资中代扣的部分：
员工应缴纳的个人所得税；养老保险、失业保险、基本医疗保险的个人应缴纳部分；住房公积金个人应缴纳部分；法院判决、裁定中要求代扣的'抚养费、赡养费等；按公司相关规定需代扣的费用；法律法规规定可以由员工工资中扣除的其他费用。
以上费用均从员工本人当月薪资中代扣、由公司代缴。
第十九条 休假期间薪资处理
1.病假：
员工一年可享有10天(含)带薪病假，带薪病假每休一天扣除本人一天的绩效工资；
累积病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日职位工资的30%和绩效工资的100%；
当月累计病假15天以上的，无绩效工资。
累计病假超过三个月的，支付保障工资、补贴工资和年功工资；如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时，补足至465元。
医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。医疗期期限参见《休假制度》。
2.事假：
每事假1天，扣除本人日职位工资和绩效工资的100%；当月事假累计不足10天的按照考核结果计发绩效工资；当月事假累计10天以上的，无绩效工资；累计事假超过一个月的，无补贴工资和年功工资。
3.旷职：
每旷职1天，扣除本人日保障工资、职位工资、年功工资和补贴，当月无绩效工资。
4.产假、晚育假、探亲假期间享受保障工资、职位工资、年功工资和补贴。
5.公司批准的年假、哺乳假、婚假、丧假、公假除绩效工资按考核结果计发外，其他不受影响。
6.工伤假的待遇按国家规定执行。
7.迟到、早退的处理，依据公司《考勤制度》规定执行。
第二十条 员工在试用期间，无年功工资和补贴。
第二十一条 经公司批准，员工外出培训，期间的薪资待遇按员工与公司签订的《培训协议》执行。
第二十二条 公司因工作需要，雇用的退休返聘人员、临时人员、劳务人员等，其工资待遇按与之签订的协议执行。
第二十三条 公司重组前的原离岗休养人员(指原东开公司内退人员或原K泰公司待岗人员)，工资执行原标准。
第二十四条 经公司确认为待岗的员工，计发保障工资。
第二十五条 对于不具备《职位说明书》规定的任职条件而经批准上岗的员工，职位工资按照一定比例下浮，就近套入职位工资等级表的对应级档。
第二十六条 对于不能完全通过职位评估的方式体现其价值的部分特殊人才，公司给予其一定的专项津贴，作为吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章 附则
第二十七条 本制度未尽事宜按国家和北京市有关规定执行。公司原有政策、办法与本制度相冲突，依照本制度执行。
第二十八条 本制度由人力资源部负责解释。
第二十九条 本制度自通过之日起生效执行。
补充条款：
经公司研究决定，对《薪酬制度》第十九条第1款第4项内容进行下列修改补充：
累计病假超过三个月至医疗期满：
(1)员工患病经二级以上医院确诊为心脏病(心肌梗塞)、冠状动脉旁路手术、脑中风后遗症、慢性肾衰竭、癌症、瘫痪、重大器官移植手术、严重烧伤、暴发性肝炎、主动脉手术的，支付员工个人职位工资50%、补贴工资、年功工资和保障工资；
(2)除以上十种病症外，支付本人保障工资、补贴工资和年功工资；
(3)如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时，补足至465元。
顺丰薪酬制度 4
第一节：总则
第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：
1、公平、公正、客观的分配原则；
2、有效激励的原则；
3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二节：适用范围
第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。
第三节：薪酬结构
第一条：员工的薪酬构成为：
1.基本工资；
2.绩效工资；
3.其它。
第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的`生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。
第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；
第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；
第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；
第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；
顺丰薪酬制度 5
一、引言
随着社会经济的发展和企业管理的复杂化，薪酬制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，其重要性日益凸显。岗位薪酬制度作为企业中应用最为广泛的薪酬制度之一，其定义、特点、组成要素、影响因素以及其在现代企业管理中的重要性和必要性值得深入探讨。
二、岗位薪酬制度定义
岗位薪酬制度，是以员工在企业的岗位为基础，根据岗位的责任大小、工作难度、工作条件等评价因素，确定薪酬等级的薪酬制度。在这种制度下，员工的薪酬与其所在岗位的相对价值挂钩，岗位价值高的人可以获得更高的薪酬。
三、岗位薪酬制度特点
1.岗位价值为核心：岗位薪酬制度以岗位价值为基准，能够体现企业内部的岗位等级体系，有利于组织结构的稳定。
2.激励性强：员工通过努力工作，提高自身岗位价值，就能获得更高的薪酬，从而激发员工的`工作积极性和主动性。
3.公平性：岗位薪酬制度能够保证不同岗位的员工获得相应的薪酬，从而保证了企业内部薪酬的公平性。
四、岗位薪酬制度组成要素
1.岗位评价：岗位评价是确定岗位相对价值的关键步骤，通过科学的方法对岗位因素进行评估，如工作难度、工作强度、工作环境等。
2.薪酬等级：根据岗位评价的结果，将岗位划分为不同的等级，形成薪酬等级。
3.薪酬标准：每个薪酬等级都有明确的标准，包括基本工资、福利等。
4.薪酬调整：员工薪酬的调整包括晋升、平级调动、加薪、工龄增长等，以体现薪酬的公平性和激励性。
五、影响岗位薪酬制度因素
1.企业战略：企业战略是决定岗位薪酬制度的重要因素，它规定了企业未来的发展方向和内部组织结构，对薪酬制度的设计具有指导意义。
2.企业文化：企业文化是企业的核心价值观和行为准则，对员工的职业发展和薪酬期望有重要影响。
3.外部环境：外部环境包括劳动力市场状况、行业平均薪酬水平、政策法规等，这些因素都会影响企业的薪酬策略。
六、岗位薪酬制度在现代企业管理中的重要性和必要性
1.激励员工：岗位薪酬制度能够有效地激励员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和质量。
2.促进内部公平：岗位薪酬制度能够保证企业内部薪酬的公平性，有利于组织的稳定和团结。
3.适应市场竞争：在市场竞争中，合理的薪酬策略和有效的薪酬制度能够吸引和留住优秀的员工，提高企业的竞争力。
岗位薪酬制度作为企业中应用最为广泛的薪酬制度之一，具有岗位价值为核心、激励性强、公平性等优点，同时也受到企业战略、企业文化、外部环境等因素的影响。在现代企业管理中，合理的岗位薪酬制度能够有效地激励员工、促进内部公平、适应市场竞争，提高企业的竞争力。因此，企业应当根据自身实际情况，建立科学合理的岗位薪酬制度，以实现企业人力资源管理的优化和提升。
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第一章总则
一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想
二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度
六、适用范围：
（一）、公司总经理等高中级管理人员；
（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩
（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资
1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分
3、效益年薪的发放：
（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）
1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。
2、工资模式：采用结构工资制。
员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）、基本工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
（2）、岗位工资。
①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；
②、公司岗位工资适用于行政人员。
（3）、工龄工资。
①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。
（4）、奖金（效益工资）。
①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；
③、奖金上不封顶；
④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）、津贴。
①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、正式员工工资标准见附件二
4、医护人员奖金分配方案见附件三
（三）非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
八、岗位工资。
（一）、岗位工资标准的确立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
九、奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和
岗位职责
履行情况记录；
3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
十、关于工龄工资。
（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。
十一、其他注意事项。
（一）、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
（三）、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；
（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
十二、基本原则：合理、必要、计划、协调
十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的`实际情况，选择对自己最有利的福利。
十四、社会统筹：
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司（医院）代扣代缴。
十五、购房资助计划
（一）申请条件：
1、公司高层领导在公司工作满一年的；
2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；
3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；
4、特殊情况无年限限定。
（二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性给予安家费。
1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。
2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。
3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。
4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。
5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。
十六、用车补贴计划
公司鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。
十七、户口
非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。
十八、养老计划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。
第六章管理股权激励
将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。
第七章附则
十八、公司每月支薪日为10日。
十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。
二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。
二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
顺丰薪酬制度 7
一、目的：
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围：
适用于xxx公司所有在档员工
三、制度内容：
1、新入职的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历，确定其岗位和所担任的职务。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否转正。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整其岗位和所担任的职务。
2、根据公司政策和发展情况，正式员工基本工资每半年调整一次。
3、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
4、工资构成——本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、年度奖、其它收入等。
a、补贴：除工龄补贴之外的如节假日、通讯费等补贴，除国家规定外一律按公司即时相关规定办理。
b、月奖金：本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式，如：全勤奖等。
c、年度奖：年度奖是对员工一年时间工作业绩的评奖表彰方式。
d、其他收入：指基本工资之外的销售或操作提成等。
5、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》办理。
6、新聘员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：月基本工资总额xx（实际出勤天数/月规定出勤天数）
7、支付方式——员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的.银行帐户。
a、新聘员工的银行卡均由员工入职第一个月自行办理。
b、员工工资以月为单位计算（考勤计算期为本月1日至本月31日），如有本月未能计入的特殊资费，将与次月工资一起发放。
c、工资正常支付日为次月10日—15日。
8、中途离职——若正式在档员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资、提成和补助费等）将在员工办理离职手续后的第一个正常发薪日一起核发。
9、根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
a、个人所得税
b、社会保险费中个人负担的部分。
c、个人负担的工会会费
d、应由个人负担但公司已预支的费用
e、其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
f、其他个人应负担部分
四、薪酬保密：
1、公司实行薪金保密制度。
2、除公司指定管理人员知道员工实际薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
顺丰薪酬制度 8
第一章人事管理
第一条各外地公司组织机构设置原则上由集团公司统一制定，如需调整，其调整方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁及总裁签署意见后，报董事局主席审批后实施。
第二条各外地公司定岗定编方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁及总裁审批后实施。
第三条各外地公司须参照集团公司工资结构制定本公司工资标准，报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁及总裁审批后实施。
第四条各外地公司工资调整方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁、总裁及董事局主席审批后实施。
第五条各外地公司总助以上干部的人事任免、工资、奖惩及解聘等由集团公司常务副总裁签署意见后，报董事局主席审批后实施。
第六条各外地公司中层干部及一般员工的入职、工资、奖惩及离职等由各外地公司决定并办理，不符合公司入职条件的须报集团公司常务副总裁审批。
第七条各外地公司与集团系统其它公司之间的人事调动须报集团总裁审批后，由集团公司人力资源中心办理调动手续。
第八条凡在集团系统被辞退、开除以及自行离职的人员，外地公司一律不得录用，特殊情况报集团常务副总裁审批。
第九条各外地公司均须与员工签订劳动合同，其劳动合同版本须报集团公司人力资源中心审定后方可使用。
第十条各外地公司社会保险缴纳方案须经集团公司人力资源中心审核，报集团常务副总裁审批后执行。
第十一条各外地公司员工住房公积金缴纳方案须经集团公司人力资源中心，报集团常务副总裁审批后执行。
第十二条各外地公司花名册须于每月28日前报集团公司人力资源中心备案。
第十三条各外地公司均须按照集团公司档案管理规定统一建立人事档案。
第十四条集团公司外派员工的劳动合同、社保等由集团公司人力资源中心统一管理，工资由当地公司负责发放，住房公积金由当地公司自行解决，其离职手续须到集团公司人力资源中心办理。
第十五条隶属集团公司直线管理人员由集团公司统一管理，其考勤由当地公司负责，每月30日中午12:00前报集团公司人力资源中心。
第二章财务管理
第十六条财务管理模式
财务由集团统一管理，统一执行集团财务管理制度，对外提供财务报表须经集团财务中心审核后方可报出。
第十七条资金管理模式
1、资金由集团统一计划管理。各公司在每月月底前申报下月资金使用计划，经集团批准后执行。
2、贷款计划与方案以及因贷款需要对外提供的报表、材料须报集团常务副总裁审批。
3、向银行贷款、还款、贷款安排费、系统内的贷款担保由集团常务副总裁审批。
4、各外地公司的涂销、利息支付由各公司董事长审批。
第十八条外地公司对外付款审批
1、外地公司对外付款，除了权限内的借款、利息支出、银行手续费、上交税费以外，1000万元以下(含1000万元)的，由各公司董事长审批; 1000万元以上、2000万元以下(含2000万元)的，报集团常务副总裁审批;2000万元以上、3000万元以下(含3000万元)的，报集团总裁审批;3000万元以上的，报集团董事局主席审批。
2、特殊情况的付款(无合同或超出合同、无计划或超出计划等非正常情况)，300万元以下(含300万元)的，报集团常务副总裁审批;300万元以上、500万元以下(含500万元)的，报集团总裁审批;500万元以上的，报董事局主席审批。
第十九条费用报销
1、特殊事项报销，由各公司董事长审批，按月汇总报集团常务副总裁审批。
2、业务招待费的开支(不含特殊费用)，只有一个项目的公司，年度招待费不超过80万元，每增加一个项目增加年度招待费30万元。季度业务招待费不得超过年度业务招待费平均数(每季度考核)。
3、各外地公司总经理及其秘书、司机的费用报销报集团常务副总裁审批;各外地公司副总经理、总经理助理的费用报销由其公司董事长审批。
第二十条借款
各公司借支备用金必须由公司董事长审批，公司所有员工已经审批尚未报销的借款，累计不得超过50万元(含50万元)。
第二十一条固定资产购置的审批权限
购置固定资产金额在3万元以内(含3万元)的，由各公司董事长审批;3万元以上、10万元以下(含10万元)的，报集团常务副总裁审批;10万元以上、20万元以下(含20万元)的，报集团总裁审批;20万元以上的，报集团董事局主席审批。
第二十二条外地公司对外捐赠、投资、抵押、股权转让、担保等相关重大事项，经集团常务副总裁签署意见后，报集团董事局主席审批后执行。
恒大地产集团下属公司计划管理与考核办法
为进一步完善集团对各下属公司的管理，强化目标计划管理及责任意识，建立更加有效的激励机制，实现责、权、利统一，确保全面实现公司的各项经营目标，集团对各下属公司实行计划管理，并制定本办法。
1、计划管理原则：目标管理、结果考核;科学合理、适度超前;层层分解、压力传递;立足局部、服从整体。
2、计划考核对象：各下属公司领导班子。
3、计划的编制、审核、执行、检查、后评估
(1)力拓公司、园林公司、金属材料公司每月月底前一天17：00前制定当月工作总结与下月工作计划、当月资金支付总结与下月资金支付计划，经公司负责人审核(工作总结与计划还须集团各地产公司相关工程部负责人审核)后，报集团计划管理中心(资金支付总结与计划先报至集团资金中心，再由资金中心整理后交计划管理中心);越秀公司每月月底前一天17：00前制定当月工作总结与下月工作计划、当月资金支付总结与下月资金支付计划，经公司负责人审批后报集团计划管理中心(资金支付总结与计划先报至集团资金中心，再由资金中心整理后交计划管理中心)。每延迟15分钟扣罚公司负责人200元。计划一经上报不得变动，如确需变动须于计划例会上提出。
工作计划的制定须按《各公司计划填报范围》(见附件)进行填报。
(2)集团计划管理中心负责整理、平衡、汇总后，提交于每月4日由集团执行总裁主持召开的计划会议，对各公司计划与总结进行审议，审议通过后发文执行。
(3)计划完成标准：计划完成须有证明材料;各公司于计划完成的当天、最晚不迟于次日将证明材料报至集团计划管理中心(月底计划的证明材料最迟于次月1日10点前提交)，计划管理中心负责检查与核实;上报证明材料超过上述时限的，以提交材料的时间认定为计划的实际完成时间。
虚假上报证明材料以及虚假编制计划总结的，除每项计划不可得分外，再追加扣罚计划权重分值的三倍;情节严重的，给予公司负责人及相应责任人行政处分。
(4)计划制定质量：月工作计划的编制要求科学、合理、完整、无缺漏、有预见性、有目标性。对于漏报重要节点计划的，每漏报一项，根据重要程度扣罚计划分值5-20分。
月资金支付计划的编制要求严谨、合理，每月考核一次。对可不付、可缓付却纳入支付计划并急于支付的，以及应付、急需支付却未纳入支付计划的行为，每次处罚下属公司董事长1000元。
(5)计划后评估：各公司在单项重要工作或阶段性目标完成后，须对工作完成的质量、效率与成本等各方面情况进行全面的分析、评估、检讨，总结经验与教训，并形成书面报告交集团计划管理中心备案;集团汇总后将在一定范围内推广，确保类似工作更好地得以开展。
4、计划考核：
(1)考核时间：按月进行考核，考核结果在月工资发放中执行。
(2)实际计划完成率：
根据实际计划完成率对考核对象进行考核，实际计划完成率的计算方式如下：
①计划权重分值：根据工作的重要程度与难度的不同设定计划权重分值，一般为1-3之间的整数;特殊工作可由公司主要领导进行加分，但不能超过部门当月所有计划分值总和的20%。计划分值先由各公司申报，提交集团的月计划例会审议。
②单项计划实际得分：工作完成情况进行时间与质量双重考核，计划实际得分为二者得分之积(无关联部门进行质量评分的，质量得分默认为满分1分)。时间考核：按时或提前完成的工作，时间考核得分为该工作的计划权重分值;未按时完成的，时间考核得分为计划权重分值的60%;未完成的，时间考核得零分。质量考核：质量完全符合要求的.，质量考核得满分1分;质量有瑕疵的，分值为0.1～0.9分;质量不合格的，得0分。
③当月实际计划完成率：
当月实际计划完成率=当月所有计划实际得分总和÷当月所有计划权重分值总和
④计划完成率考核指标:
越秀公司计划考核指标为90%;园林公司、力拓公司、金属材料公司计划考核指标为80%。
⑤考核方式：
A.越秀公司、园林公司、力拓公司领导班子:
根据本公司月计划完成情况进行考核，实际计划完成率达到计划考核指标的，全额发放相应的岗位奖金;未达标的，进行相应比例的扣罚;超过指标的，按超额比例进行奖励。具体如下：
当月实收岗位奖金=全额岗位标准奖金x[1+(月实际计划完成率-计划完成率指标)]
B.金属材料公司负责人:80%的岗位标准奖金进行本职工作计划考核，10%的岗位标准奖金与恒大地产广东公司月节点计划实际完成情况挂钩，10%的岗位标准奖金与外地地产公司月节点计划总体实际完成情况挂钩。即：当月实收岗位奖金=全额岗位标准奖金x80%x[1+(本公司月实际计划完成率-计划完成率指标)]+全额岗位标准奖金x10%x[1+(恒大地产广东公司月节点计划实际完成率-广东公司计划完成率指标)]+全额岗位标准奖金x10%x[1+(外地地产公司月节点计划总体实际完成率-外地公司计划完成率指标)]
5、各公司在合同签订前制定利润指标方案，报集团招投标中心(牵头组织相关部门)审定，之后报集团执行总裁审批后执行;利润指标由各公司自行核算，集团预决算审计部、财务审计部负责审计。利润指标的分值为5分，单项计划完成率指标为80%，每超过1%，加奖0.25分，上不封顶;每低于1%，扣罚0.25分，扣完为止。
6、各项目合同签订后，各公司须制定项目总体工作计划，经各地产公司工程部主管领导审核后，报集团执行总裁审批后发文执行;对于总体工作计划有重大提前或延误的，可进行修订，经上述程序审批后发文执行。
7、各公司应确保安全生产，如管理范围内出现安全生产事故并造成人员伤亡或财产损失的，扣罚当月总分的20%;行政处理由集团另行作出。
8、考核部门：由集团计划管理中心负责考核(质量考核由计划管理中心安排关联部门进行考核)，考核结果经集团执行总裁审批后执行。
9、本办法的最终解释权归集团计划管理中心。
10、本办法自发文之日起执行，如有与本办法不一致的，以本办法为准。
顺丰薪酬制度 9
一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异;
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等
(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
(2)每个岗位的.基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考xxx地区基本生活标准，每天给予x元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月(员工本年度实际工作月数)
实际工作时间不足月的按整月计算。
(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;
(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
(1)当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化;
②社会物价水平的提高或降低;
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
④其他公司认定的情况变化。
(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行;
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资;
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税;
②社会保险费(个人应负担部分);
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归xxxxxx公司。
顺丰薪酬制度 10
1、总则
1.1为维护公司权益，保守公司薪酬秘密，特制定本制度。
1.2公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
2、为做到薪酬保密，公司实行员工薪酬卡制度。
3、薪酬表编制保密程序
3.1公司人力资源部门负责编制公司主管级以下人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
3.1.1所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
3.1.2负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
3.1.3如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开。
3.1.4编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。
3.1.5编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。
4、薪酬审批保密程序
4.1人力资源部在将薪酬表和薪酬审批表送财务部审批时，必须由指定的薪酬专管员以密封的形式亲自送达交接人，并经双方签字确认后开封。
5、薪酬发放保密程序
5.1每月应发放的薪酬总额由财务部根据签批后的薪酬审批表存入开户银行。
5.2人力资源部将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡。
5.3人力资源部薪酬专管员必须在每月1日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人，不得代领。
5.4如员工个人发现薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人力资源部联系。
6、保密措施
6.1公司人力资源部薪酬编制人员及财务部薪酬审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的'薪酬向外透露。
6.2薪酬专管员必须在电脑上加密。
6.3严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。
6.4人力资源部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
6.5所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
7、奖惩措施
所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次处以300元的罚款，连续二次给予解聘处理;对于造成不良影响，情节严重的，发现一次即给予解聘处分。
8、解释权限
本制度由人力资源部负责解释。
9、本制度从下发之日起试行
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