公司绩效制度15篇【通用】
在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的公司绩效制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司绩效制度1
以下是小编给家整理的某公司绩效考核管理制度，仅供阅读参考。
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就受理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分
c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分
d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者，警告处理;
3、累积四次考核不称职者，降一级处理;
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;
第六条：年度奖金的关系为：
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;
2、连续两年考核不称职者，辞退;
3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;
第八条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
3、公司绩效考核管理制度
公司对员工的绩效管理和绩效考核就是根据绩效考核管理制度，那么绩效考核管理制度有什么内容呢?下面小编给家分享的'诗司绩效考核管理制度，欢迎家阅读与收藏!
公司绩效考核管理制度
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就受理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分
c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分
d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者，警告处理;
3、累积四次考核不称职者，降一级处理;
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;
第六条：年度奖金的关系为：
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;
2、连续两年考核不称职者，辞退;
3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;
第八条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
4、绩效考核管理制度
一般公司都会有绩效考核，那么小编就给家分享关于绩效考核管理制度，希望对家有用!
目的
对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。
适用范围
公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
规范
3.1总则
3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。
3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。
3.1.3员工绩效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。
3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。
3.1.6绩效考核结果存入个人档案。
3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范围
3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
3.2.2在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：
a有旷工行为的;
b事假累计超过(含)5日的;
c病假累计超过(含)10日的;
d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;
e在工作中出现重过失的;
f提出离职的。
3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。
3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。
3.3考核方式
3.3.1各岗位采用KPI绩效考核方式。
3.3.2 KPI绩效考核
3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重：
a个人素质10%
b工作态度10%
c专业知识10%
d工作能力20%
e工作业绩50%
3.3.2.2 KPI考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。
3.4考核程序
3.4.1绩效考核准备
人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。
3.4.2绩效考核开始
各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。
3.4.3考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。
3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。
3.4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。
3.5绩效考核结果划分
员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的比例分为A、B、C、D四个等级。
3.6绩效考核结果应用
3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。
3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：
A等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;
B等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;
C等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;
D等：被考核人该考核期内无绩效奖金。
3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：
制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。
3.6.4培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。
3.6.5工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。
3.6.6晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。
3.6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“A”等的，岗位工资提高一级。
3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“D”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“D”等的，公司将予以辞退。
3.7绩效考核时间
3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。
3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。
3.8绩效馈
3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。
3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。
3.9绩效考核仲裁
3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。
3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：
a人事行政部经理
b被考核人所在部门经理
c被考核人本部门工作协作人员
d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员
e被考核人直接下级或同级别的员工
3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。
其他
4.1本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。
4.2本制度解释权属公司人事行政部。
文件实施
自生效之日起开始实施。
5、完善绩效考核管理制度
为什么要完善绩效考核管理制度?那么，下面就随小编一起来看看吧，希望对家有助。
近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。
一、完善制度，建立符合实际的工作规范
20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。
在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。
二、狠抓落实，确保制度落到实处
(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。
(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。
(三)注重考评结果的应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。
三、几点体会
(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。
(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。
(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。
(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。
完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。
6、海尔绩效考核管理制度
一、绩效考核的一般理论
(一)什么是绩效考核
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
(二)绩效考核的目的
1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;
2，组织对员工的绩效考评的馈;
(四)绩效考核系统设计
组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：
1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的直接上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。
2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工作态度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能力，学习能力。而不良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调控。
3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根据工作绩效的要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。
4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为观察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。
5，考核结果如何应用?考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。
二、海尔绩效考核体系
海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。
海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念。
三、海尔SBU绩效考核
SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。
SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。
考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明了这种考核模式的生命力与科学性。
7、公司绩效考核管理制度
一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一～星期六
工作时间：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理
(一)各类假别
1.因公出差
凡属于下列情况之一者均属公差
(1)因公司技术、业务出差;
(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;
(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假
(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假
(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;
(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假
因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;
五、请假审批权限
公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算
(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理.
(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
七、考勤管理
(一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。
(二)办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并作记录，办公室不定期监督检查员工出勤状况。
(三)公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的，须在<考勤副卡>上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必须在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。
(四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等)，须按时打卡，不得后补副卡。
(五)每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各项目部(或各项目部)须填写<外勤工作考核登记表>，如下午出去者下午上班之前必须打卡。
(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。
(八)公司于每月20日之前在办公楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤情况。
8、公司绩效考核制度
以下是小编精心为家整理收集的公司绩效考核制度范本，供家阅读参考。
公司绩效考核制度范本
第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划提供基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
-->公司绩效制度2
一、指导思想
xxxxxxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的.薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则
1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期
1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。
3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
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公司绩效制度3
摘要：本文将深入探讨华为公司独特的绩效管理制度，该制度以减人、增效、加薪为主题，通过科学的考核、激励和约束机制，实现与公司业绩的良性互动。同时，文章还将探讨管理的优点、缺点及启示。
1. 减人
华为公司的绩效管理制度以“减人”作为第一优先级，即依据员工的绩效表现，及时清退那些无法胜任岗位、没有价值创造力、不适应公司文化的员工，以保证团队的稳定和高效性。华为公司采用的是“事业编制”制度，即员工被录用后，岗位安排是长期的，而员工则需要适应自己岗位上的工作，根据绩效表现进行晋升或淘汰。
2. 增效
华为公司的绩效管理制度以“增效”为核心，即通过科学的考核机制，激励员工不断提升自己的工作能力和绩效水平，实现团队和公司的高效运作。华为采用的是“KPI”制度，即以关键绩效指标为基础，对员工的绩效进行量化评估和考核，以确保员工工作的有效性和高效性。同时，华为公司还采用“360度考核”制度，即不仅上级对下属进行考核，下属也对上级进行评价，以保证考核结果的公正性和客观性。
3. 加薪
华为公司的绩效管理制度以“加薪”为激励机制，即根据员工的绩效表现，给予适当的薪酬提升，以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效水平，实现公司与员工的共赢。华为公司采用的是“年终奖金+股权激励”制度，即根据员工的绩效表现，给予适当的年终奖金和股权激励，以激励员工积极进取，为公司创造更大的价值。
华为公司独特的绩效管理制度，不仅实现了员工绩效与公司业绩的良性互动，而且还具有以下优点：
1.激励员工不断提升自己的工作能力和绩效水平，实现公司与员工的共赢。
2.保证员工的工作有效性和高效性，实现团队和公司的'高效运作。
3.保证考核结果的公正性和客观性，以确保公司的长期发展和稳定性。
但是，华为公司的绩效管理制度也存在一些缺点，比如：
1.容易出现“裁员过度”的情况，导致员工的失业和公司的声誉受损。
2.可能出现“打压创新”的情况，导致员工创新热情的降低和公司的竞争力下降。
3.可能会出现“评价标准不清”的情况，导致员工的绩效评价不公正，影响员工士气和公司的长期发展。
综上所述，华为公司独特的绩效管理制度，既具有优点又存在缺点，我们需要认真分析和总结，借鉴其经验和教训，建立和完善自己的绩效管理制度，以实现公司和员工的共同发展。
公司绩效制度4
为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20xx年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20xx年安全生产工作的决定》精神，特制定《宜兴煤业20xx年安全绩效考核办法》。
一、安全奋斗目标
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。
2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；
3、隐患排查整改率达到100%；
4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。
二、考核领导组
组长：
常务副组长：
副组长：
领导组下设考核办公室，办公室设在安监部
主任：
成员：
三、考核范围
公司副科级以上中层管理人员。
四、考核程序
每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。
1、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。
2、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。
3、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。
五、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。
六、本考核办法从20xx年1月1日起执行。
科队级领导安全业绩考核评分细则
序号项目名称评分办法扣分考核得分
一抓“三违”人次
(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分；发现“三违”不制止扣15分/次。
二排查隐患
(15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分；查出隐患未跟踪处理，扣5分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。
三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。
四个人下井
(10)入井时间达不到要求扣5分/次；入井比例达不到4：3：3扣5分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的`课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。
六带班盯岗
(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分；如在上级检查中被罚款，扣10分。
七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分；地面、井下安全大检查缺一次扣2分；少参加一次大型安全活动扣2分；未完成领导交办任务扣5分，出色完成交办任务加3分。
公司绩效制度5
一、绩效考核的目的：
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：
青岛普什宝枫实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。
三、考核原则：
3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50％)+360度考核(30％)+个人行为鉴定20％
4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50％;360度考核总计100分占30％;个人行为鉴定总计100分占20％。
五、绩效考核相关名词解释：
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则
KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.2个人行为鉴定考核
6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分
6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分
6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七、考核时间：
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
8.1个人绩效津贴比例：
8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5％；
8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10％；
8.1.3主管：占个人总工次结构的15％；
8.1.4经理：占个人总工资结构的20％；
8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30％；
8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120％；
乙等：当月绩效基本津贴×90％；
丙等：当月绩效基本津贴×80％；
丁等：当月绩效基本津贴×70％。
8.3个人绩效考核等级标准：
九、年度考核规定及薪资提升标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的.依据
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：基本工资×12％
甲等：基本工资×6％
乙等：基本工资×3％
丙等：不调整
丁等：解雇
9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
十、考核纪律：
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50％记分。
十一、考核仲裁：
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务；
A、对考评人的监督约束
B、考核投诉的处理；
C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责
十五、本办法自公布之日起执行。
公司绩效制度6
一、总则
为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，提高员工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2、保障组织有效、有序运行；
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情，提高工作效率。
三、考核原则
1、全面、客观、公正、公开、规范及注重实效原则；
2、定性考核与定量考核相结合的`原则；
3、工作结果与岗位目标相结合原则，注重考核的导向性。
四、考核体系
1、考核领导小组
中地海外尼日利亚有限公司房地产分公司文件房地产办公发[20xx]001号
(1)公司成立员工考核工作领导小组，成员包括公司总经理、主
管副总经理、部门直接负责人。
(2)考核领导小组成员应做好考核日常基础工作和记录（可部分参考每月员工工作月报），作为考核的材料和直接依据，主要包括：员工平时工作态度、工作完成情况、工作效率、差错延误以及其它方面的内容。
2、考核对象
考核对象为房地产公司各部门员工。
3、考核期
员工绩效考核在每月月末进行一次。
4、考核要素及权重
(1)考核要素以各岗位职责为主要依据，从以下几方面进行考核：
【工作业绩考核】：主要考核员工个人工作素质、日常工作量及工作速度、工作达标度等。
【工作能力考核】：主要考核员工工作计划性及应变能力、创新能力、职务技能和发展潜力等。
【工作态度考核】：主要考核员工团队合作性、工作责任感、执行力及品德言行等。
【差错事故考核】：主要考核员工在工作中失误及差错情况等。
(2)考核要素权重：
工作业绩考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作态度考核（30%）
(3)差错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附后考核表。
5、考核方式及分数计算
(1)考核方式
公司总经理、主管副总经理及部门直接负责人对员工分别进行考核评分。
(2)考核评分计算
员工个人得分=部门直接负责人评分×30%+主管副总经理评分×30%+公司总经理评分×40%
6、考核等级
考核结果按考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”四级，并作如下界定：
等级优秀良好称职有待提高考核总分90分以上80－90分60－80分60分以下
（含90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核时间
每月最后一个工作日，由办公室组织考核领导小组对各部门员工工作进行评价。
(2)每年1月25日之前由办公室总结公布员工上全年考核评价。
8、考核结果
(1)该考核结果与员个人年终奖金分配直接挂钩。
(2)该考核结果作为员工工作评价和工作改进的主要依据之一；考核领导小组根据考核结果，与员工个人进行绩效面谈，就工作改进提出具体要求。
(3)公司考核工作结束后，考核资料将由办公室专门保存。
五、其他
本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归房地产公司办公室。
附表：
1、《房地产公司员工绩效考核表》
2、《房地产分公司员工考核汇总表》
公司绩效制度7
为了公司战略目标的实现，促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，更好的选拔、激励优秀人才，特制定本绩效考核管理制度。
第一章总则
一、目的
（一）实现战略目标：绩效管理是公司战略目标得以落实执行并有效监控的手段，通过绩效管理将公司目标分解到每个岗位，传递战略目标，从而实现公司整体战略的达成。
（二）选拔优秀人才：以绩效考核的结果从公司内部筛选有潜力的人才进行培养与晋升。
（三）提升员工能力和素质：更新员工知识结构与技能、激发创造力等。
（四）促进员工利益合理分配：以绩效成绩作为衡量员工贡献价值的标准，将利益分配的重心向高绩效的员工倾斜，激励、保留优秀的员工和团队。
二、适用范围
适用于品尚汇公司所有员工。
三、导向及原则
（一）绩效考核导向
1. 以MBO（目标管理）理念引领企业成长、业务突破模式的维度设计KPI考核指标并分解至相应层级。在设计KPI考核目标时综合考虑结果导向与过程管理、长期目标与短期目标、财务预算指标与非财务预算指标之间的平衡；
2. 以奖励为主要激励导向，最大程度调动员工积极性和主人翁意识，提升自我管理能力和凝聚力。
附一：目标
管理KPI绩效模式
3. 以PDCA（计划、实施、检查、行动）原则为指导思想，在循环管理过程中不断完善与改进，达到持续改进的目的；
（二）绩效考核原则
1. 目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据。
2. 业绩导向原则: 评价的重点是业绩，注重工作结果。
3. 客观公正原则: 以KPI为考核的直接依据，公开考核内容、考核人、考核方法及考核时间，强调以数据和事实说话，力求客观公正评价员工。
4. 过程反馈原则：绩效考核周期的执行过程直接影响绩效考核结果，各级管理者须重视过程中的辅导、沟通与管理，把反映工作成果的信息全面、准确、及时反馈给被考核人，强调员工能力提升和工作的不断改进。
5.平等参与原则：让员工对自己的工作业绩进行评价，考核者要尊重被考核者，双方进行平等对话，保持持续的信息沟通。
四、绩效管理权责
按照绩效考核管理制度运营过程所涉及重要的部门、岗位的不同分工，所涉及部门、岗位的职责如下：
（一）人事部
1.负责建立公司绩效管理体系，拟定、修改、执行公司绩效管理方案与绩效管理制度；
2.负责公司绩效管理运行情况跟踪，监控各部门绩效管理的实施；
3.负责协助公司各部门绩效管理指标、考核标准的制定和日常绩效管理工作开展以及相关问题的处理；
4.负责公司绩效管理运行结果的分析总结，并不断优化绩效管理体系；
5.负责公司、各部门季/月度绩效考核的评估以及结果的应用；
6.负责绩效薪酬、年终奖金的核算工作和发放，年度晋升、培养等工作。
（二）绩效管理委员会（董事长及核心成员）
1.负责制定季度部门绩效目标与计划，并分解到各分管部门；
2.负责按照公司绩效考核管理制度执行并负责分管部门绩效管理工作全面开展并不断优化、完善；
3.负责分管部门日常绩效考核开展以及绩效考核过程的辅导工作；
4.负责分管部门员工按照绩效考核周期进行评估及绩效结果的评定与审核；
5.负责分管部门员工反馈绩效考核问题的处理以及绩效面谈、培养等工作。
（三）部门主管
1.负责根据公司制定的部门计划分解至部门员工；
2.负责按照公司制定的绩效考核管理制度执行，并负责本部门成员绩效管理工作督进、辅导及绩效结果评估；
3.负责将部门成员绩效评估结果上报至分管最高领导或绩效管理委员会。
（四）员工
1.负责完成本人绩效考核目标沟通与评定；
2.负责日常工作过程中绩效考核问题的反馈；
3.根据绩效考核周期，对本人绩效考核评估结果的核实并签字确认。
第二章 绩效考核组织和管理
一、绩效考核指标体系
（一）考核指标体系的特征
1.考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：
2.考核指标是尽可能具体的且可以衡量和测度的；
3.考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；
4.考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动；
5.考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。
（二）关键绩效指标（KPI）设立的要求
在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。
1.S代表specific ，即指标必须是具体的，可理解的，员工具体要做什么或完成什么；
2.M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作成果；
3.A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”；
4.R代表realistic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察；
5.T代表time-bound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。
二、绩效考核实施程序
（一）制订绩效计划
制订绩效计划包括绩效计划的准备、绩效计划的沟通和绩效计划确认等环节：
1.计划准备：被考核人了解公司的年度经营计划，部门季度目标及上一个绩效周期的绩效结果，主要工作职责及本考核周期主要工作任务。
2.计划沟通：直线管理者与被考核人就本考核周期内的工作目标和计划进行沟通，确定工作计划要点，就考核指标、考核标准及指标权重达成共识。
3.计划确认：部门内员工的绩效计划由部门直接上级或最高领导进行审核确认，直线管理者与被考核人双方达成共识后签字确认。由绩效管理委员会统一审核，由人事部进行最终发布确认。
（二）进行绩效辅导
1.在计划执行过程中，直接上级应关注被考核人计划、目标的进度，保持持续沟通，及时协助被考核人解决工作中碰到的困难或存在的问题。并根据被考核人在工作过程中的要求，提供必要的资源、支持与帮助。
2.在辅导过程中，了解或收集并记录员工工作的数据资料，以作为以后考核的依据。
3.绩效辅导原则上每月至少要进行一次，季度内各部门最高领导若未进行绩效辅导工作，则考核评级在原得分基础上下降一级。
（三）充分绩效沟通
目的在于让员工认识到自己的工作状况，共同分析所存在的问题，制订绩效改进计划：
1.考核成绩审批通过后，直接上级就先前的分析诊断结果，归纳出具体影响绩效的因素，并提出相应的解决办法或建议。
2.直接上级与被考核者进行面对面的沟通，反馈考核结果，就绩效结果达成共识。
3.双方共同分析绩效存在的问题，探讨绩效改进点、改进方法与改进措施，确定改进完成时间，必要时制定出具体的绩效改进计划。
4.考核结果反馈应在考核结果审批通过后3个工作日内完成。
5.若有员工对考核结果提出质疑，先由直接主管与其交流沟通，尽量内部解决。若内部无法达成共识，员工可向上上级主管或人事部申诉。经调查确认评价有偏差的，考核结果可通过绩效委员会进行调整。详见以下第六条绩效申诉
（四）绩效结果运用
1.公司与各部门绩效结果用来分析公司经营状况，为下年度公司及各部门经营目标及管理目标的制定提供决策依据；
3.员工个人绩效结果除了运用于绩效薪酬、提成、年终绩效奖金核算外，作为员工职务升降以及年度薪资调整的依据，同时作为员工职业发展以及培训计划制定的依据。
（五）绩效反馈与改进
1.公司或者部门主管阶段性绩效指标完成情况为基础，以PDCA为原则进行的以一对一，一对多或集体会议形式的交流过程；
2.反馈周期以各部门适配性原则为基础自行设定，在周、月、季、半年结束时均可进行，但每季度至少进行一次；
3.通过绩效反馈和沟通帮助员工缓解压力，增强员工对组织的信任度，澄清工作误会降低摩擦，培养团队协作的意识；
5.在绩效反馈过程中对造成工作优秀与不足因素进行分析，寻找继续提升的空间和绩效改进的方法，营造一种以绩效为导向的管理文化。
（六）绩效申诉
1.为保证绩效管理的公正性与对等性，员工认为考核结果不真实、不合理且理由充分的，或发现考核中有不正之风的，可于考核结果公布的2个工作日之内向上两级领导投诉，当不能达成一致意见时，可向人事部申诉。
2.申诉分为部门申诉和岗位申诉，部门申诉是以部门为单位进行的整体申诉，岗位申诉是以岗位为单位进行的`个体申诉。
3.人事部必须在接到投诉3个工作日内进行调查，8个工作日内将绩效考核调查处理结果反馈给投诉人。
4.申诉最终裁决机构为绩效管理委员会。
三、绩效考核对象、周期及考核方式
（一）绩效考核方式：分为季度考核和月度考核。
薪酬绩效结构考核周期考核对象绩效应用等级评价
职能类职系
（底薪+绩效）季度如支撑、供应链部门员工应用绩效金额
考核得分×档位绩效系数KPI考核×100%
业务类职系
（底薪+提成）季度如经销商、平台类电商部门员工应用提成金额
考核得分×提成绩效系数KPI考核×40%+
业绩考核×60%
复合职系
（底薪+绩效+提成）季度如KA、商学院等部分员工应用绩效金额
考核得分×档位绩效系数KPI考核×100%
月度社交电商、设计、
客服部门员工应用绩效金额
考核得分×档位绩效系数KPI考核×100%
（二）绩效周期规定：
1.季度绩效
每个考核周期初15个工作日内，直线主管制定下个考核周期的绩效计划。
每个考核周期初15个工作日内，被考核人对上个周期的工作进行本月结果总结和自评。
每个考核周期初20个工作日内，上级对下级进行绩效评价，5个工作日内完成。
所有考核结果由部门负责人收集打包汇总《部门考核结果汇总表》（详见附件二）提交到人事部初步核实，由董事长进行审批，5个工作日完成。
2.月度绩效
每个考核周期末3个工作日内，直线主管制定下个考核周期的绩效计划。部分需滞后的指标，最晚不得延迟至下个考核周期初的3个工作日。
每个考核周期初3个工作日内，被考核人对上个周期的工作进行本月结果总结和自评。
每个考核周期初5个工作日内，上级对下级进行绩效评价，2个工作日内完成。
所有考核结果由部门负责人收集打包汇总《部门考核结果汇总表》（详见附件二）提交到人事部初步核实，由董事长进行审批，2个工作日完成。
四、绩效考核标准定义
附三：绩效KPI考核等级标准明细表
评级A
优秀B
良好C
一般D
改进备注
比例20%60%10~20%0~10%
定义超出目标
工作职责的主要方面取得比较突出的成绩。基本达到目标
既没有特别突出的表现和明显的失误。接近目标
基本符合岗位常规要求，但有所不足。远低于目标
不符合岗位常规要求，有所缺陷。
分值A≥10085≤B<10070≤C<85D<70随各部门具体应用
绩效系数1.510.80.5绩效职能部门/岗位
提成系数1.110.950.9提成业务部门/岗位
绩效系数1.210.80.5绩效+提成的业务部门/岗位
1、季度绩效结果将影响晋升/涨薪/年终，具体参考绩效管理制度；如连续两个季度评级为D，则视情况进行调整或优化；
2、当员工考核期发生下列情况之一的，当期绩效考核结果最高为C，若情节或损失严重的可直接评定为D：
1）受到通报批评或各种行政处分；
2）因工作失误、失职，造成公司经济损失；
3）泄漏、遗失公司机密资料；
4）触犯其他制度文件规定的条例。
（一）评分等级定义
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，在综合评定等级时，对不同评级的结果分布比例有限制，符合正态分布，具体定义和对应关系如上表。
（二）考核的分值区间
考核分值区间随绩效的实际应用及时调整合理的区间，各部门具体应用审核通过后的评级分值区间。
注：在多人团队中考核结果分布不合理时，分值区间仅作为参考，以正态分布的比例为准。举例：如果强制分布得“A”级的只能有2人，但是却有5人超过100分得”A”，此时按分值从高到低排列，选前2名列为“A”级。
（三）考核系数说明
根据不同薪酬结构及属性的部门/员工，适用三套与绩效收入挂钩的考核系数体系。详细见第三章绩效结果应用。
第三章绩效结果应用一、薪资激励应用
（一）税后月薪资=基本薪资+绩效薪资+提成-（考勤扣款-社保-应扣税款-借款-其它）
1.基本薪资：固定工资，保障员工的基本生活。不受业绩考核影响，受出勤情况影响。
2.绩效薪资：浮动工资，受业绩考核影响增加或减少。
（二）绩效薪资应用
适用于职能、复合类职系，季度绩效结果影响下个季度的月薪资；月度绩效应用于当月的薪资。
提取薪资的10%作为浮动绩效薪资基数。实得绩效薪资=绩效基数×绩效考核系数。
举例：某职能部门员工的当月税前薪资为10000元，抽取薪资的10%，即1000元作为绩效薪资基数。
若该员工当季绩效考核为“A”，系数1.5，应得绩效薪资为1000×1.5=1500元，即该员工下个季度月税前薪资为10500/月，奖励5%。
（三）提成的应用
适用于业务类职系，实得提成=提成×提成系数。考核结果影响其下个季度每月的提成比例。
举例：某运营部门员工的当月税前薪资为10000元，若该员工当季绩效考核为“A”，系数1.1，即该员工下个季度每月的提成都将×1.1，奖励10%。
特别说明
注：Q4季度启动季度绩效考核，受调整的部门将采用原月度绩效考核薪酬应用形式和新季度绩效考核并行方案进行过渡。即Q4季度考核指标具体细分到月度的考核去完成Q4季度每月的绩效金额应用，同时于Q4季度结束后进行考核应用于下一年的Q1季度的每月绩效金额。
二、年终奖、股权激励
根据挂钩个人季度/年度绩效评估结果以及公司业绩结果来发放股权或年度绩效奖金。公司依据整年完成的经营情况，确定年终奖基数，完成经营指标的部门，可参考如下方法。
（一）个人年度考核维度
考核维度考核人年度考核权重
季度考核结果第一、二、三、四季度加权平均
（Q1+Q2+Q3+Q4）×25%×70%
综合专业知识和技能素质能力年度评估直接上级30%
其他加减项（如有）直接上级10%
（二）年终考核评定系数标准
评级A
优秀B
良好C
一般D
改进
部门人数比例20%60%10~20%0~10%
分值A≥10080≤B<10060≤C<80D<60
个人年终奖金系数1.210.80.6/0
三、晋升及薪酬调整
（一）职务升降
1.年度考核结果为“A”，”B”的员工，优先列为职务晋升对象。
2.年度评级为”C”的保持不变。
3.年度考核为”D”员工给予行政降级处理或淘汰；季度连续2个月考核结果为“D”，则末位淘汰。
（二）工资升降
1.连续一年内季度考核结果年度内没有“D”评级者，且累计1次“A”和1次“B”或以上者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。
2.当年考核结果为“D”或季度连续2次考核结果为“C”的员工工资等级下调一级。
3.对于连续2年考核结果为“C”的员工或季度连续3次考核结果为“C”的员工进行停薪待岗培训或淘汰处理。
第四章附则
一、绩效考核纪律规定
（一）绩效考核者必须公正、公平、认真、负责的对被考核者进行工作业绩评估，绩效考核者不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
（二）部门负责人必须认真组织部门员工绩效考核的评估，凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实将给予部门负责人扣分。
（三）绩效考核工作必须在规定的时间内按时完成，凡是没有按时提交绩效考核结果的，按照规定时间每迟交一天，人事部将在部门负责人的绩效考核结果基础上扣分。
（四）如遇到节假日绩效考核结果提交时间依人事部通知规定时间为准，如部门负责人出差或休假需指定人员负责本部门绩效考核工作。
二、考核异常处理
（一）调岗员工的考核，以绩效周期为单位，在工作时间超过一半的部门进行考核。如果任职时间相等，原部门与新部门都对其进行考核，权重各占一半，绩效奖金按新任职位核算。
（二）若存在同时兼任两个岗位的员工，两个岗位的考核得分各占50%权重，汇总得出相应分数，以主要岗位所在的部门为主进行强制分布得出相应等级。
（三）不在岗期间绩效处理：员工因休假、入离职、转正等原因，导致当月不在岗时间超过11个工作日（含）的（年休假、调休除外），当期参与绩效考核，当月绩效奖金根据出勤比例进行发放。
三、其他
（一）本制度由人事部制订报请董事会批准，提交绩效管理委员大会讨论通过后实施。
（二）本制度由人事部进行解释。
（三）此制度自公布之日起生效。
公司绩效制度8
第一章、总则
第一条、为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章、考核范围
第二条、凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章、考核原则
第三条、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条、使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条、考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章、考核目的
第七条、各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
第五章、考核时间
第八条、公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条、公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章、考核内容
第十条、公司考核员工的内容见公司员工考评表，以指标组成考核指标体系。
第十一条、公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章、考核形式和办法
第十二条、各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条、考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条、各类考核办法有：
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章、考核程序
第十五条、人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条、考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条、各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条、人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条、该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条、人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条、考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条、考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
第九章、特殊考核
第二十三条、试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；
第二十四条、后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条、个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
第二十六条、调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；第十章、考核结果及效力
第二十七条、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十八条、考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
3.与福利（培训，休假）等待遇相关；
4.决定对员工的奖励与惩罚.
附：员工奖罚实施细则①
1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后·治病救人的原则，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
2按照规定的标准（规章、制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
3检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章、制度的情况，一切违反有关纪律、规章、制度的行为构成违纪过失，填《（违纪）过失单》。
4考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填《（责任）罚款单》。
惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种。
1经济处罚分为扣分罚款。（一年为20分每分10元）
2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。
3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。
员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款10元。
1迟到、早退在15分钟之内者。
2接听电话不使用规范用语者。
3上班时间串岗聊天者。
4说脏话、粗话者。
5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。
6参会人员迟到者。
7私自留客在员工宿舍留宿者
8未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者。
9乱扔杂物，破坏环境卫生者。
10·上岗时看书报，做私事的；
11·不按规定填写客访回访记录；
12·岗位上卫生较差，没有及时清扫的；
13·上岗时未按规定着装、仪容仪表较差的；
14、未按规定要求交接班的；
15·工作时间做与工作无关事情者。
各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款20元。
1迟到、早退30分钟以内的；
上班时离岗睡觉的'；
2未能及时传达、执行公司下发的文件者。
3在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。
4因使用不当，保管不善造成器材损坏的；
5不服从领导岗位工作安排的；
6下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者。
7本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者。
8部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者。
9对本部室员工进行行政检查不力者。
10一周内本部室员工有2人次（含）违纪者。
员工有下列事件之一者给以处罚，同时给予30元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。
1未经批准擅自离职怠慢工作者。
2妨害现场工作秩序经劝告不改正者。
3培训旷课者。
4培训补考不合格者。
5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者。
6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者。
7因操作不当，造成仪器、设备损坏者。
8一个月内违纪三次（含）以上者。
员工有下列事件之一者给予处罚，同时给予50元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。
1工作时间酗酒者。
2在公司期间聚众赌博者。
3各种漫骂和相互漫骂者。
4不服从上级领导工作安排及工作调动者。
5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者。
6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者。
7培训考试作弊者及为作弊提供方便者。
8培训无故旷考者。
9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
10对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到20xx元以内经济损失者。
11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者。
12年度内累计警告三次者。
员工有下列事件之一者给予处罚，同时给予100元经济处罚，如造成损失并负偿责任。记大过通报全公司。
1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。
2故意损坏公司重要文件或公物者。
3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。
4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。
5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。
6殴打同事或相互殴打者。
7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。
8故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者。
9对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到20xx—10000元的经济损失者。
10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者。
11年度内累计记过三次者。
员工有下列条、件之一者，予以辞退或开除，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
1订立劳动合同时使用虚伪意思表示，使公司遭受损失者。
2连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者。
3玩忽职守，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。
4对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。
5对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。
6泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）
7滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。
8损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。
9偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。
10在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）。
11在公司内煽动怠工或罢工者。
12造谣惑众诋毁公司形象者。
13未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
14在职期间刑事犯罪者。
15伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）。
16参加不良组织，经劝告不改者。
17年度内累计记大过三次者。
员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。
1员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。
2管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。
附则
1·员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。
2·员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。
3·本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部监督检查。
4·本制度报公司董事会批准后施行，修改时亦同。
5·公司可根据实际情况加重或加强处罚与奖励的力度。
6·关于其他未要求到对公司工作造成阻碍的，可根据其情况酌情处理。
7·本制度自公布之日起施行，原有类似制度自行终止。
公司绩效制度9
一、总则
目的：
1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；
2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；
3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。
4、推广在绩效考核方面先进部室的'经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。
二、绩效考核的实施
㈠、考核对象
本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：
1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；
2、试用期员工、实习人员。
㈡、考核项目
1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）
3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。
㈢、考核频率
1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。
2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。具体表格见附件。
公司绩效制度10
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则。
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的'每月25日开始，至下月5日上报考核情况。
4、季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。
5、半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况。
6、全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容：季度考核分数×60％，年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％。
2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
五、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
六、考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
公司绩效制度11
为加强绿城保安队伍科学化、制度化、规范化建设，弘扬正气、奖励先进、严肃纪律、克服不足，真正把保安队伍建设成一支有铁的纪律的高素质队伍，使每个保安员在实际工作中能真确发挥自己潜能，不犯错误，确保各项安保任务的完成，特制定本制度。
一、保安员奖励制度
（一）有下列表现之一者，奖励50-100元
1、年度先进保安队的.保安队长和保安员；
2、做好事受到业主或有关单位书面表扬；
3、举报问题经查属实；
4、在管理区域内抓获小偷；
5、拾金不昧，数量较大，有一定影响；
6、见义勇为，有一定影响；
7、在抢险救灾中表现突出；
8、有其它表现之一者。
（二）有下列表现之一者，奖励100-200元
1、年度优秀保安队长；
2、年度优秀保安员；
3、被辖区公安部门通报表扬；
4、保安员先进事迹，被省、市保安协会信息登载；
5、被评为省、市优秀保安员；
6、在值勤中及时调解和制止重大斗殴事件；
7、在抢险救灾中表现特别突出；
8、其它表现之一者。
（三）有下列表现之一者，奖励200-400元
1、抓获重大犯罪分子；
2、及时发现、及时制止、及时上报重大治安事件；
3、发现重大不安全因素，及时采取措施，及时上报，取得显著效果。
二、保安员处罚制度
（一）有下列违规、违纪行为之一者，给予批评教育，扣款30-50元
1、执勤时不着保安服装、不戴帽子、上岗证、肩章、臂章、披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿等着装不整齐者；
2、执勤时袖手，将手插入衣袋、裤袋、背手行进、站岗时精神不振作、不按规定姿势站岗者；
3、执勤中吸烟、吃零食、搭肩挽臂、嬉笑打闹、听收音机、戴耳机者；
4、留大包头、大鬓角、长胡须、长头发、长指甲者；
5、当班不文明执勤，不礼貌待人情节轻微者；
6、对进入管辖区域内外来人员不认真询问，未做好登记者；
7、对进入管辖区域内外来车辆不认真询问，未做好登记者；
8、对出管辖区域携带大量物品的非业主人员不检查，不询问，未做好登记者；
9、当班迟到或早退10分钟以内者；
10、当班接私人电话超过3分钟者；
11、当班未按点报时者；
12、当班办理私人事情者；
13、住集体宿舍，未经同意，私自调换房间者；
14、未经同意，不参加集体活动者；
15、顶撞领导，不服从管理者；
16、交接班时，相互不敬礼者；
17、未执勤时着保安服装外出或携带保安器械者；
18、其它违规、违纪行为之一者。
（二）有下列违规、违纪行为之一者，做出书面检查，扣款50-100元
1、2次违反第一类规定行为者；
2、当班不文明执勤，不礼貌待人情节严重者；
3、当班看报者；
4、当班前喝酒，造成不良影响者；
5、当班迟到、早退15分钟以内者；
6、当班接私人电话超过10分钟者；
7、当班不按要求携带保安器械者；
8、当班时吵闹，污言秽语者；
9、当班接到报警中心接警信号后，未及时赶到报警点者；
10、当班利用对讲机闲谈，说脏话者；
11、损坏公共设施、设备者；
12、未经批准，住集体宿舍人员22点前未归者；
13、拾到财物隐匿不报者；
14、对队员的违规、违纪行为包庇，隐瞒不报者；
15、未经批准，超假二天者；
16、未经批准，擅自找他人代班者；
17、当班与他人聊天者；
18、个人自行车来历不明者；
19、其它违规、违纪行为之一者。
（三）有下列违规、违纪行为之一者，作出书面检查，暂缓晋档、晋级，扣款100-150元
1、班长、队长越权批假者；
2、未经批准，超假三天者；
3、当班脱岗、串岗者；
4、当班迟到、早退15分钟-30分钟以内者；
5、当班遇有可疑人员没有及时询问、制止，造成一定后果者；
6、当班接到报警中心接警信号，未及时赶到报警点，造成一定后果者；
7、故意或严重破坏公共设施、设备者；
8、外出不按时归队影响换岗者；
9、对发现的问题知情不报和说谎话欺骗领导者；
10、二人同岗巡逻时，其中一人违纪，另一人不去制止者；
11、未经批准，住集体宿舍人员带非公司人员到集体宿舍玩者；
12、其他违规、违纪行为之一者。
（四）有下列违规、违纪行为之一者，作出书面检查，扣款150-200，暂缓晋档、晋级
1、当班巡逻岗睡觉者；
2、接班人员未到，当班人员擅自下岗者
3、当班期间玩电脑者；
4、当班迟到、早退30分钟-40分钟者；
5、被业主或他人投诉，情况属实者；
6、未经批准，私自带非住集体宿舍人员到集体宿舍留宿者；
7、未经批准，住集体宿舍人员夜不归宿舍者；
8、在集体宿舍赌博者；
9、班长、队长以权谋私，索要财物，接受队员贿赂者；
10、违反法律、法规，随意向他人罚款，收取罚款者；
11、队员之间吵闹、打架，造成不良影响者；
12、与民工或他人打架，造成他人轻伤者；
13、因管理不严和责任心不强，造成执勤区域内发生案件或队员出现严重问题，给业主造成不良后果的带班班长和队长；
14、其他违规、违纪行为之一者。
（五）有下列违规、违纪行为之一者，作出书面检查，扣款200-300元，暂缓晋档、晋级，可给予辞退或除名
1、当班门岗睡觉者；
2、报警中心值班员睡觉者；
3、当班迟到、早退40分钟以上者；
4、同业主发生严重争吵，打架者；
5、与民工或他人打架，造成他人重伤者；
6、队员之间打架，造成队员重伤者；
7、未按规定程序请假，擅自离队者；
8、无故旷工者；
9、从事第二职业者；
10、谎报险情或隐瞒重大事故不报者；
11、未经批准，擅自撤岗或岗位减员的责任人；
12、因管理不严和责任心不强，造成执勤区域内连续发生案件，给业主造成不良后果的带班班长和队长；
13、确因表现不好，受到多名业主谴责者；
14、其他违规，违纪行为之一者。
（六）有下列违规、违纪、违法行为之一者，扣款300-400元，立即辞退或开除
1、违纪、违法受到公安治安条例处罚或刑法追究者；
2、偷盗队员或他人钱物者；
3、聚众斗殴者；
4、严重不服从管理、不服从工作分配者；
5、屡犯公司和保安部制定的各项规章制度，经多次教育，仍未改正者。
公司绩效制度12
第一章总则
第一条目的
1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导员工提高绩效,达到培养员、提升员工能力的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正的评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。
4、反馈员工的绩效表现,加强绩效过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
第二条理念
1、以目标计划为基础,以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
第三条适用范围
本制度适用于某公司所有正式及试用员工。
第二章考评体制
第四条考评分类
依据公司员工工作性质的不同,划分为三大类。
第五条考核责任
1、某公司原则上实行两级考评体制。
2、主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者,对考核结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者,对考核记过负有监督、指导责任,保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。
3、在矩阵式管理中,行政主管和项目主管都有考核的责任,两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评,项目主管对被考核者的业务工作进行评价,行政主管在项目评价基础上进行综合评价。
第六条组织者
1、由公司人力资源部制定全公司考核评价政策及纲要;各一级部门在政策及纲要基础上制定具体考核实施办法以及拟定本部门员工的考核项目及考核量表,呈总经理核准后发至各部门、分厂,并报公司人力资源部备案。公司人力资源部同时应制定对公司各部门部长的考核办法。
2、公司各部门的考评由人力资源部负责组织、指导,各部门具体实施。
第七条申诉
各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。
被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,有权向二级考核者申述;如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议,可向人力资源部提出申诉。
人力资源部通过调查和协调,在十日内,向申诉者答复最终结果。
第三章中高层管理者考核
第八条中高层管理者考核适用对象
1、公司总经理、副总经理。
2、公司一级部门部长、副部长。
第九条考核周期
对中高层管理者的考核周期,原则上半年进行一次。
第十条考核内容及绩效管理方案
由于对中高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的讨论,因此,对于中高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的kpi的完成情况。管理改进的评价要素为:(1)计划管理;(2)文化建设;(3)流程建设和周边协调;(4)人才培养与人员调配管理;(5)绩效改善;(6)职业素养与工作态度。
第十一条程序
1、每考核期末,中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、kpi(关键业绩指标)和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。
2、中高层管理者同志俄上级沟通,就以上内容进行讨论、评议和审定。
3、当被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的内容填入“中高层管理者述职表”中计划栏内。
4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的'内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,记入述职表中“计划调整”栏。
5、考核期末,被考核者将工作目标完成情况记入“中高层管理者述职表”中的“计划完成情况”栏。同时,被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕。
6、被考核者进行述职,由被考核者本人对绩效完成情况进行说明,可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分,确定等级。
7、最后,由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果,可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。
第四章中基层管理者和业务人员考评
第十二条对象
本制度中的基层管理者主要包括:
1、办事处主任、副主任;
2、公司二级部门经理或科级部门主管;
3、研发类、市场类以及职能部门的业务或事务性工作人员。
第十三条评价周期
考核周期原则上规定按季度进行考核,个别业务部门在前期可以按月进行考核,逐步过渡到按季度进行考核。
第十四条月度记录
公司各一级部门应结合部门实际情况,制定本部门月度记录的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录,对下属的工作情况进行分析和总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作。此次考核记录作为季度绩效的过程管理和考核信息收集手段,采取不打分不评级的形式,仅记录员工绩效完成情况及现实表现情况。
第十五条考核内容
对中基层管理者和业务人员的考核主要是基于kpi落实和计划完成情况而进行的考核,具体包括以下项目:绩效目标达成情况;业绩改善情况;素质评价。
第十六条绩效管理过程
1、绩效计划。考核期初,被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下,结合当期的工作重点,以kpi体系为指引,经充分沟通,共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循smart原则,即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。
2、绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下下属改进工作方法,提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于主管。
3、绩效考核与沟通
(1)考核期末,被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况,并在“考评表”中认真填写需自我填写的部分,进行自我评估。
(2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识。主管填写评语与建议,并对员工的绩效予以打分,确定绩效等级。
(3)在此基础上,确认下期工作计划与目标。
(4)最后,由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可向二次考核者申述,如果对二次考核者的结果持有异议,可按本制度规定向人力资源部提出考核申请
公司绩效制度13
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1考核分类:月考核、年度考评。
4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3考核权限划分:
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3管理员由管理处主任考核;
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的.原则
5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的责任
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
公司绩效制度14
第一章总则
第一条绩效管理的目的：
（一）把公司的经营目标分解到部门和个人。
（二）保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具。
（三）使公司的企业文化得以落实。
（四）薪酬与个人贡献相联系，调动员工积极性。
（五）通过工作计划、具体执行、执行反馈与改进提高员工能力与工作效能。
（六）促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效
（七）帮助部门建立一个有效的沟通平台。
第二条 适用范围：本制度适用于所有员工
第三条绩效考核的原则：公平、公正；合理、和谐；激励尽可能多的员工。
第四条各级管理者与人力资源部在绩效考核中的责任
（一）绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程”，各部门负责人是绩效推动的直接责任人。
（二）管理者责任：
1．制定被考核者的绩效目标和考核标准；
2．管理记录被考核人绩效执行过程情况；
3．就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价；
4．对被考核人进行绩效指导；
5．与被考核人讨论绩效改进计划；
6．落实被考核人绩效改进具体执行情况。
（三）人力资源部责任：
1．制订绩效考核管理制度；
2．检查、监督绩效考核工作执行情况；
3．收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》；
4．对考核人如何正确开展绩效考评提供系统培训；
5．根据绩效考核结果制订相应激励政策；
6．接受、处理员工有关绩效考核中的申诉（包括裁决）。
7．根据《绩效考核结果汇总表》审核员工每月的绩效工资。
第五条绩效管理流程及绩效考核流程
（一）绩效管理流程如下表：
（二）绩效考核流程
其主要步骤是：
1．考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作计划达成共识（明确考核要素）。
2．考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作计划的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行绩效反馈和绩效指导）。
3．考核人与被考核人在绩效面谈的基础上对被考核人月度绩效进行评价，并提出下月度工作改进措施，最后对上月度被考核人的绩效打分（进行绩效评价）。
4．对被考核人实施激励措施（进行绩效回报）。
第五条绩效考核的内容：
绩效考核采用《年月绩效考核表》
第二章绩效考核
第六条
（一）部门月度工作计划，依据经审核的月度工作计划进行填制。
（二）确定工作计划内容的原则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。
（三）“工作内容”制定三大来源：
1. 职责：岗位职责或部门职责。
2. 上级交办的工作：与公司的战略目标有关。
3. 客户要求：公司内外客户的需求与期望。
第七条“考核标准”只有五个：
（一）数量：有效工作量、接电话或约见客户数量等。
（二）质量：差错的百分比、投诉的数量等。
（三）成本：支出费用的数额、实际费用和预算费用的对比等。
（四）时间：完成的期限等。
（五）内外客户（上级）的评价。
第八条“权重”：按照主要工作的重要性（非工作量）确定权重，各权重相加总和等于100%。
第九条“自评得分”与“上级评分”：
（一）自评得分与上级评分均采用5分制。结合分值系数和权重换算出实际得分。各项实际得分相加等于业绩考核结果得分。（二）分值换算系数：5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0
（注：考评表设计涵盖分值换算，故评分者不用考虑具体换算）
（二）如果考核人与被考核人填写“月度主要工作任务”及“权重”明确，且充分沟通，则二者评分应大体相当。
第十条 鉴于绩效考核的是当月主要工作，所以，每月的工作计划内容不超过7项；而且，要将小于5%权重的工作任务归到日常工作中（不出现在KPI考核表中）。
第三章绩效面谈
第十一条绩效面谈流程：
（一）准备阶段
1．考核人的准备工作：
（1）阅读月初设定的工作计划及目标。
（2）检查每项目标完成情况。
（3）对被考核人绩效进行日常记录、指导、反馈。
（4）依据考核指标定义表给被考核人工作成果和表现打分。
（5）对被考核人未达标工作进行分析并提出改进计划。
（6）为被考核人下一阶段的工作设定目标。
2．被考核人的准备工作：
（1）检查每项考核目标完成情况和完成程度。
（2）审视自己在企业价值观的行为表现。
（3）给自己工作成果和表现打分。
（4）总结工作经验和教训，提高工作效率，特别针对需改进地方制定行动计划。
（5）和直接上级经常沟通反馈工作开展进度和结果。
（6）制定下阶段工作目标。
（二）面谈阶段
1．说明讨论的目的、步骤和时间。
2．根据每项工作目标完成情况，分析成功和失败的原因。
3．考查企业价值观的行为表现。
4．评价员工在工作能力上的强项和有待改进的.方面。
5．讨论员工的发展计划。
6．为下一阶段的工作设定目标。
7．讨论需要的支持和资源。
8．签字。
（三）面谈结果
1．考评者和被考评者填写绩效考评表并进行打分。
2．绩效面谈后如完全或基本达成一致，则双方在考评表上签字，部门存留一份，上报人力资源部一份。
3．如存在分歧，则进行深度沟通；否则提交申请至人力资源部，由总经理办公室裁决、沟通。
4.仲裁委员会由总经理、部门负责人组成，接到申诉后三日内对申诉事项进行最终裁决。
第四章考核结果分布与期限要求
第十二条考核结果分布要求
为了防止考核中出现的趋中现象与宽严现象等问题，使不同部门员工之间的考核结果具有可比性，便于与绩效工资挂钩，具体要求如下：
（一）考核总分（从高到低）按照部门对被考核人进行排序。
（二）将员工考核结果按部门或系统填入《绩效考核结果汇总表》。
（三）凡不按考核填制要求报人力资源部的部门，人力资源有权发回重新考核。如影响薪酬发放，由该部门负责。
第十三条考核期限要求如下表：
考核类别 月度考核
考核时间 每月30 日前
申诉时间 每月1 日前
终定时间每月3日前
年度总评1月 日 1月 日 1月 日
凡不按规定期限报人力资源部的部门，如影响薪酬发放，由该部门负责。
第五章 绩效管理责权分工
（一）人力资源部责权：
人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。
（二）部门责权：
确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。
（三）评估人职责与权利
1、职责：评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。
2、权利：评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。
第六章罚则
第十七条以下情况者，将由督察部给予直接责任人200元，主管上级300元罚款的处罚：
（一）未按规定时间上报绩效考核表者。
（二）未按评分标准评分弄虚作假者。
（三）未按考核流程肆意填报者。
（四）绩效考核过程态度恶劣，不积极配合者。
第七章附则
第二十四条本制度从20xx年12 月日起执行。
第二十五条本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
公司绩效制度15
为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：
一、能力考核;
二、业绩考核;
三、态度考核;
四、制度流程执行。
一、能力考核
由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：
A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;
B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;
C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;
二、业绩考核
业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：
A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;
B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;
C、差：没有按时按量按质的`完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;
三、态度考核
态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：
A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;
B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;
C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;
四、制度执行考核
因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：
A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;
B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
总体考核
姓名能力考核业绩考核态度考核制度执行考核总成绩
XX优良良合格优
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差优差不合格差
总成绩算法：
(1)、制度执行考核合格,有一项为优，无差记录，可计为优;
(2)、制度执行考核合格，没有一项优，无差记录，可计为良;
(3)、制度执行考核合格，有一差，无优，可计为差;
(3)、制度执行考核不合格，有一差，可计为差;
(4)、制度执行考核不合格，无一差，可计为良;
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