激励的制度
在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。那么拟定制度真的很难吗？下面是小编整理的激励的制度，欢迎阅读与收藏。
激励的制度1
一、奖励
1、对无迟到、早退、病假、事假等情况的教职工颁发全勤奖每月50元。
2、每学期对遵守园内安全制度，未发生安全事故的教职工颁发安全奖200元。
3、对个人获园级、镇级、市级、省级等奖项的教职工给予奖励;对能积极在各类刊物上发表文章或作品的教职工给予奖励，奖励办法参照《特殊贡献奖》有关规定。
4、对指导本班幼儿获园级、市级、省级荣誉的教职工给予奖励，奖励办法参照《特殊贡献奖》有关规定。
5、每月对一日常规检查评比中获得"好宝宝班"称号的班级给予50元的奖励。
6、每月对各项工作中表现优秀的教师给予全额的月考核奖。
7、对获得"金点子"奖的教师奖励50元购书款。
8、对取得大专学历的教师，学费每门报销50元，工资每月增加50元;对取得本科学历的教师，学费报销三分之一，工资每月增加50元。
9、对取得教师资格证的教师，工资每月增加100元。
二、处罚
1、教职工应自觉遵守园内的各项规章制度，无故违反幼儿园的规章制度，园方可按有关规定进行处罚。对处罚条例中未涉及的违纪行为，须经园领导班子讨论，做出相关的处罚。
2、对迟到、病假、事假教师的处理办法参照《教师出勤考核细则》。
3、带班时间内，教师私自离开幼儿，又未能安排其他人代班，给幼儿的.生活造成安全隐患者，按违纪处理，酌情扣除月考核奖。
4、带班时间内，教师未履行职责，与他人闲聊，或独自做与工作无关的私事视作违纪，0酌情扣除月考核奖。
5、无故缺勤、擅自离岗的教师作旷工处理，每天扣除50元，5天以上作自动离岗处理。
6、如出现安全事故，处理办法参照《班主任》考核细则。
7、如有体罚、变相体罚者，园领导将对其进行严肃批评教育，如无悔改将与其解除劳动合同。
8、教师之间搞不团结，影响幼儿园正常工作的，园领导给予调解及批评教育;一意孤行，激化矛盾者，幼儿园将给予相应的纪律处分。
9、教师发生个人生活作风问题，并且严重影响幼儿园声誉，幼儿园予以解聘。
激励的制度2
第一章 总则
第一条 为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，泉州市伊护航家护理服务有限公司（以下简称“公司”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。
第二条 公司依据《公司法》等有关法律法规，以及泉州市伊护航家护理服务有限公司《公司章程》、《中高层管理人员分红权激励制度管理办法》、公司董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案、公司股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委员会的决议，制定《泉州市伊护航家护理服务有限公司中高层管理人员分红权激励制度实施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。
第三条 本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。
第四条 本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。 第五条 实施分红权激励的原则：
（一） 对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩； （二） 按劳分配与按生产要素分配相结合； （三） 短期利益与长期利益相结合； （四） 坚持先考核后兑现。
第二章 分红权激励制度的实施流程
第三章 分红权激励制度激励对象的确定
第六条 分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员： （一） 副总经理级高层管理人员； （二） 各部门主任级中层管理人员； （三） 财务经理、出纳； （四） 少数业务技术骨干。
第七条 薪酬管理委员会根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和人才的变化情况，可在本细则规定的范围内合理确定激励对象，并在《年度分红权激励计划》（见附件1，以下简称《年度计划》）中提出当年度具体的激励岗位和激励对象名单。《年度计划》 制定后进入公司的.新员工如果符合第六条所列条件，薪酬管理委员会可以调整当年度的《年度计划》，将其列入激励对象范围。
对已确定的激励对象，均由公司与激励对象分别签订《分红权激励协议》。
第四章 业绩考核指标、业绩目标的确定
第八条 公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标为下列第 1 项（供选择）：
1、 年度净利润增长率不低于 10 %（含 10 %）；
2、 年度净利润不少于上一年度净利润的 10 %（含 10 %）。 “净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。
每年的 月 日至 月 日为一个考核年度（下文所提“每年”，均指每个考核年度）。
公司以20xx年度为本细则的首次业绩考核年度。
上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。 第九条 若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净利
激励的制度3
奖励目的：为表扬志愿者对社会各界无偿奉献的服务精神，鼓励更多优秀的'志愿者投入到志愿者服务行列，特此白沙湾社区创建志愿者奖励机制。
奖励形式：（1）授予星级志愿者称号（小册子）
（2）颁发证书
（3）工作表现优秀者根据能力给予一定工作职务
（4）每月举行志愿者活动，每年不定期举办培训讲座
奖励细则：1.星级志愿者评比标准。
（1）参加一次志愿者活动满1小时以上为一分，一个年度积满50分为一星，以此类推，最高为五星即50分=☆
100分=☆☆
150分=☆☆☆
200分=☆☆☆☆
250分或以上=☆☆☆☆☆
（2）一个年度志愿者服务工作满120小时为一星，以此类推，最高为五星即120小时=☆
240小时=☆☆
360小时=☆☆☆
480小时=☆☆☆☆
600小时或以上=☆☆☆☆☆
每个年度评一次，两种评比方式根据每个志愿者的情况以数量多的方式作评比。根据对部门的贡献可适当加分，评选不单以活动能力评论，还将以其表现是否符合志愿者行为作为参考。根据志愿者工作完成情况分为优、良、中、差四个等级，“优”折加2分，“良”者加1分。
志愿者须在每年12月1日前交回小册子给白沙湾社区统计时数或分数，进行年审，以便参加志愿者评选，逾期将不予受理。
2.证书颁发标准
以星级志愿者为标准，积极参加活动、努力完成交办的任务并取得显著成绩的个人和团体，经讨论决定，给予表彰和奖励；关心、支持和参加志愿者活动并为志愿者事业作出突出贡献的集体和个人可授予荣誉证书。每年审核评选一次。
（1）优秀志愿者奖，评选条件：
热爱青年志愿者工作，有较强的事业心和工作责任感，工作积极肯干，作风踏实，立足本职，无私奉献，能为集体多做好事。在青年志愿者中有较好的影响，乐于助人，关心他人。
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随着经济的进步和发展，现阶段逐渐呈现经济一体化的模式，国内企业逐渐需要面对国内外的竞争压力，尤其是人才之间的竞争特别激烈，已经逐渐发展成为企业的有利因素。企业的市场地位取决于企业的科技含量、企业的人才竞争以及企业的知识含量等因素。新时期企业发展的重要因素就是人力资源，与企业经营发展密切相关，在一定程度上对企业起到决定性作用。企业在现代模式的发展下怎样分配企业内部员工，如何最大限度地激发企业员工的潜力、带动企业员工工作热情，逐渐成为企业发展中管理人力资源的重要所在。在管理的过程中，最有效也是最直接的方式就是激励，可以充分地激发工作的效率和效果。
1 企业管理中激励的内涵
由于人们不断加深对现代企业制度的分析和认识，了解到企业发展过程中人力资源管理的重要性，意识到员工的积极性和工作情况会很大程度上影响企业的未来发展。市场竞争变得更加激烈，使得企业之间的竞争逐渐转变为知识上、人才上的竞争，企业在市场竞争中处于有利地位的重要因素就是企业的科技含量，企业科技含量主要依据的就是人才，所以在管理企业的过程中，使用奖惩机制来规范员工行为，利用企业发布的制度来引导、激发企业员工的行为，从而充分满足企业发展的实际目标。总的来说，企业需要尽可能使用一些能够用到的条件来发展和完成企业的实际目标，此外，建立一定的奖惩机制来充分满足企业员工的满意度，提高企业员工的自身价值，增加人员对企业的热爱，保证企业员工充分发挥自己的特点来为企业发展带来机遇，在管理企业的时候，实施完成企业预期制定的战略目标的有效方式就是企业员工激励制度，也是企业管理中重要的人力管理方式，对企业发展和创新具有很大意义。
2 目前企业管理中激励存在的问题
2.1 企业激励管理认识存在误区
在我国现阶段企业发展的.过程中，还没有建立完善的管理模式，导致在管理企业的时候不能充分理解员工激励的基本含义。在企业目前发展中大部分企业基本上都是简单地把激励理解成奖励，使得在激励员工的时候仅仅只是给予单一的奖励，在一定程度上忽视了紧张感给员工带来的热情和积极性。企业适当地给予重大项目成功以及优秀员工的奖励会在一定程度上带动员工的工作热情，起到预期的激励效果，但是除了激励员工的方式还有别的形式，在剥夺企业员工需要的时候，也有可能激发员工的积极性，以便于起到激励的作用。
2.2 企业实施的激励机制不能充分符合自身需要，具有盲目性
很多企业在管理的过程中，存在经验不足的问题，因此使得在管理员工激励机制的时候没有一定的自主性和创新性，为了能够更加良好地调动员工积极性，企业在现代发展模式下，开始适当地引入激励机制，但是还会因为自身缺少一定的经验，导致在管理企业的时候过分依赖已经成功企业的激励机制，存在盲目性。企业实施激励机制需要在充分符合自身发展情况下进行，结合市场定位和经营战略，盲目地使用从先进成功企业借鉴的激励机制，不能完全符合自身发展特点。
2.3 企业存在比较薄弱的激励意识
国内企业现代制度发展比较晚，在认识管理方式以及管理模式的时候存在偏差，由于社会的发展以及经济体制的改革，对企业内部激励制度具有相应的了解，充分意识到激励机制的作用和意义。对企业管理来说，落实激励机制以及运用效果不能符合预期的目的，特别是受到传统模式影响比较大的企业，具有薄弱的激励意识。由于遭受到发展理念、自身资金以及发展规模的限制，使得没有形成比较好的激励意识，还有的认为激励机制没有一定的实际意义和可行性。
2.4 企业激励制度存在不足和缺陷，不能落实
在实际管理企业的时候，可以看出很多企业还没有切实落实激励制度和激励措施，有不少企业仅仅把员工激励机制落实在口头上，管理企业的时候没有重视和落实激励制度，使得企业很难制定和实施激励制度和激励措施。此外，在切实落实企业激励制度的时候，不合理的管理模式不具有正确的约束和激励的关系，使得企业中出现流失人才的问题。不少企业在建立和分析激励制度的时候，没有针对性、差异性地设置激励制度，使得企业激励员工的方式比较单一，不能够完全符合企业的发展需求，所以企业实施的激励制度不能达到预期的激励作用。
3 企业管理中激励制度措施的完善
想要切实完善和建立管理企业过程中的激励制度，需要保证能够遵循公正、公开以及公平的基本原则，促使约束以及奖励制度具有一定公开性和透明性，针对员工给企业带来的利益和发展进行公平对待，促进企业的发展。
3.1 提高建设现代企业内部管理制度的力度
建立和完善现代企业制度不但是企业提高自身竞争力的保障和基础，也是社会经济发展的未来趋势，对建立以及完善企业激励制度具有很大作用。面对越来越激烈的国际市场竞争，企业想要长期稳定地发展，首先需要具有完善以及良好的内部管理体系，企业经营和发展的基本保障就是现代企业制度。提高建立和完善企业现代内部管理制度的力度，不断变更企业经营发展的管理结构，打破原来不合理、不科学的企业内部管理激励机制。企业内部的激励制度已经逐渐成为企业发展的重要构成部分，会由于企业现代制度的完善和发展，为企业内部激励制度提供一定的发展空间和机遇。
3.2 在建立企业内部激励制度时从员工实际需要出发
员工的实际需要就是由于剥夺或者缺乏某种重要东西从而导致员工形成紧张的情绪，也就是说能够联系员工自身利益的部分。员工最根本、最直接的动机就是能够充分满足员工的自身需求，只有依据员工实际利益为出发点建立激励机制，才能在一定程度上激发员工的积极性，发挥激励机制的重要作用和效果。所以，激励员工的方式实际上是多种多样的，切实地从员工自身利益为基本出发点建立的制度才能符合预期效果。此外，除了从实际出发以外，还需要给员工提供符合自身发展的岗位，保证能够充分适应协调公司岗位以及自身能力，在给员工设置工作的时候需要具有挑战性，才能保证员工得到更多的激励，促进企业的发展和进步。
3.3 在管理企业中切实落实激励制度
在管理企业实际发展的时候，应用相对比较广泛的企业内部激励方式，主要包括淘汰激励、薪酬激励、榜样激励以及荣誉激励等方式，激励措施中最有效以及效果最快的方式就是薪酬激励。人们从事社会活动的一切最原始、最直接的动机实际上就是物质需求。在企业中实施薪酬激励的时候需要正确合理地使用金钱，尽可能地增加企业内部员工的积极性和热情。此外，也应该注重防止由于过大的收入差距导致内部矛盾。能够给员工带来紧张感和危机感的就是淘汰激励法，能够在一定程度上提高员工的自身素质，激发潜能。对在工作中具有突出表现的员工实施鼓励和肯定的方式就是荣誉激励法，增加员工自身的荣誉感和自豪感。利用树立员工榜样的榜样激励法，能够激发员工热情。
4 结语
总而言之，企业发展中实行激励机制是一项需要长期发展和坚持的工作，需要企业员工以及相关管理人员共同发展和努力，才能够达到想要的效果。需要我们密切关注的就是在公司已经制定了一定的有效激励机制以后，要尽可能快地进行制度的落实，才能够保障能够充分发挥激励制度的作用。在企业管理中，激励已经成为重要的激发员工热情和积极性的措施，需要不断挖掘企业员工的内在潜能，为企业营造更多的利益，为企业的发展提供保证和基础。
参考文献
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一、现代企业激励制度存在的问题
当前大多现代企业进行激励的目的是为保证企业短期工作的有序进行，但是没有关注到员工长远的发展问题，所以评估的结果难以和职场发展、技能培训、薪酬管理、用人决策等多项目标相关联，导致企业管理部门在人员的竞争优势并不高。激励不单单是为得出一个考核结果，若激励之后，并未积极进行反馈，不公开激励结果，就会导致考核对象对考核过程及考评者的评语不甚了解，激励的结果不能得到充分利用，也难以有效地与薪酬挂钩，耗费了大量的精力，结果不了了之。
二、完善现代企业激励制度的对策建议
1.建立健全的绩效考核制度
针对我国现代企业绩效考核的现状，必须将现代企业原有的职能式绩效考核转向以项目为导向的矩阵式绩效考核，同时成立绩效考核管理办公室、督导建立办公室对所有项目进行计划、控制、协调等工作。为解决不同职位人员绩效考核的矛盾，优化资深、专业的人员对企业的贡献，现代企业可以设置督导监理办公室。主要对项目提供专业和技术支持，通过该方式，建立专业的、多层次的绩效考核监督和指导方式，用程序化管理和网络化运转以及合理的人力资源调度，进行企业绩效考核管理。资深管理人员通过督导监理办公室可以管理更多的职员，对不同的职位人员进行相适应的绩效考核管理。
2.坚持以人为本，因人而异
我国科学发展的重点核心是以人为本，也是人力资源开发和管理的基本原则。现代企业发展的核心与灵魂是以人为本。因此企业应当建立人性化的激励机制，从员工自身出发，爱护与关注员工，考虑员工的切身利益，理解和关爱员工，帮忙解决存在的困难，让每一位员工在自己的岗位上放光发热，营造一个和谐温馨的工作环境。此外，要有针对性的对不同岗位、不同层级的'员工施行差别不同、层次分明的激励机制，依照外部环境与实际情况变化，对激励制度进行改革与完善，以满足企业的发展需求。
3.对激励的结果积极反馈
对于现代企业来说，根据激励制度的反馈，可以发现企业中存在的问题并及时改进，不但可以提高企业绩效，还能够改进人力资源管理，同时做出正确的用人决策，表彰员工并提高其企业忠诚度。因此，现代企业应当在激励过程中形成相关制度与规范的反馈流程，让员工尽快知道考核结果，作为以后提升业绩与工作改进的依据。通过把激励的结果和员工的工作、薪酬调整切实联系在一起，使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的，从而提高员工参与激励和绩效管理整个过程的积极性。现代企业可以借助当今新媒体技术的发展，通过官方微博、微信等，公布企业的激励条规、章程，将企业员工的激励结果在微博、微信群里发布，让员工及时得到最新的考核信息，尽早了解其不足，带动工作不积极的员工。此外，企业还可以制作内部专用刊物，报道优秀员工的先进事迹及所获奖励，对内提高员工的工作积极性，对外起到企业宣传的作用，吸引更多人才入驻企业。
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0引言
随着社会主义市场经济的不断发展，现代社会人才之间的竞争日益激烈，企业要想获得发展，必须提高对人才的重视，人才逐渐成为了企业发展的核心力量。一套完善的激励机制，对于企业的持续健康发展具有十分重要的意义。
1在企业发展中实行激励机制的作用
现代企业管理工作中的一项非常重要的内容就是人力资源管理，人力资源作为企业的战略性资源，对企业的发展起着决定性的作用，而激励机制作为人力资源管理工作的重要内容，也必须引起企业的重视。常见的企业激励机制包括三类，第一类是目标激励，主要是由企业管理者将组织的总目标按阶段分成若干个子目标，帮助员工明确企业目标与自身的利益关系，既能激发员工工作的积极性，又不会给员工太大的压力，可以很好地达到激励的目的；第二类是物质激励，这也是大多数企业最普遍采用的激励方式，主要是由于它最直接、见效快、员工最乐于接受，能够很好的满足员工发展的需要和物质方面的需求，激励效果最明显；第三类是奖惩激励，最常见的这类激励方式是通过表扬、升职来达到奖励的目的，或者通过批评、处分等来达到惩罚的效果，主要目的是从正面激励员工努力工作，调动员工的积极情绪。
2目前企业激励机制运行过程中存在的问题
2.1激励力度把握不到位
从目前的情况来看，很多企业在实行激励机制时无法取得应有的效果，员工的积极性得不到很好的提升，究其原因，很大程度上是因为激励力度把握得不到位，员工的潜能得不到最大限度的激发。有时候激励力度不足，激励制度对员工没有吸引力，导致制度难以发挥作用；如果激励力度过大，虽然可以很好地发挥激励作用，调动员工工作的激情，但是也会影响企业的整体利润，显然，对于企业来说很少会出现这种牺牲自身利益来达到激励员工的目的。由此可见，现代企业在制定激励机制时，一定要注意合理地把握制度的力度，在不影响企业的经济效益、保证企业顺利发展的前提下，实施科学有效的激励制度尤为重要。
2.2不公平现象严重
公平是保证激励机制高效运行的关键，现阶段很多企业在激励制度方面还存在很多不公平的现象，这样会严重损害员工工作的积极性，员工对企业的忠诚度也会受到影响。另外，不公平现象的另一个主要表现就是缺乏科学的监督机制，激励制度在实行过程中没有一套科学的监督机制来保障其正常运行，很多企业没有根据给部门的实际情况来进行薪资分配，而是整体采用同一套薪酬制度，导致部分员工受到不公平待遇。
2.3激励方式单一
目前，很多企业现行的激励制度都存在激励方式单一的问题，不利于制度的高效运行，更不能有效发挥激励机制在企业发展中的作用。目前，我国的很多企业基本上都是采取单一的物质激励，物质激励也是单一的奖金与业绩挂钩这样的模式，忽视了物质激励与精神激励的有机结合，员工的精神需求得不到满足，就不利于企业凝聚力的提高；另外，在制定激励机制时也没有结合员工的实际情况和真实需求，对不同部门、不同岗位的员工都采用同样的激励措施，忽视了员工需求的差异性，难以真正满足员工的需求，不利于提高员工工作的积极性。
3完善企业激励机制建设的对策
3.1合理把握激励制度的力度
一套高效的激励制度应该能够合理地把握力度，做到奖励与惩罚相结合、物质激励与精神激励相结合，企业在制定激励制度时要明确相关的标准，并制定成明确的文件供整个企业的员工参考，让激励行为有据可依，做到不盲目，不随意。最终使激励制度切实发挥积极效用，提高员工工作的积极性，促进企业的科学持续发展。
3.2提高激励制度的公平性和科学性
针对目前企业激励制度执行过程中存在的不公平现象，企业要进行不断改进，提高激励机制的科学性和公平性。首先，企业要完善薪酬制度，建立一套合理的薪酬分配体系，并将激励措施融入员工的薪酬当中，让员工从根本上感受到自身的机制所在，并且能亲身感受到企业对自己的激励。其在设计薪酬体系时，一定要注重不同部门、不同岗位之间的协调，强化激励制度的针对性和差异化，通过激励提高员工在企业内部的存在感，从而保证薪酬激励对外有一定的竞争力，对内能够保持员工内心的平衡，实现真正意义上的公平。另外，企业还要建立科学的考评激励制度，将员工的考核结果与绩效挂钩，对员工的工作态度、工作业绩、知识技能等多方面全部纳入考评体系，避免采取传统的只靠业绩来作为唯一考评标准的考核方式，强调考评制度的透明性和公平性，坚决避免平均主义，使真正优秀的员工得到肯定。这样才能让员工在心理上认可企业，提高对企业的.归属感和忠诚度，为企业的可持续发展做贡献。
3.3坚持以人为本，促进员工发展
坚持以人为本的激励制度强调的是对职工精神方面的激励。员工除了最基本的物质需求之外，还有一定的精神层面的需求，同时这也是一套完善的激励机制必不可少的组成部分。因此，企业领导要加强与员工的沟通，多了解员工真实的想法和精神需求，进而从多方面予以满足。企业还要多为员工提供发展的空间，让员工的价值得以实现，才能得以发挥，这也是一种无形的激励，对于员工发挥自身的主观能动性，积极为企业发展贡献力量具有重要的促进作用。
4结语
综上所述，现代企业要想在新时期获得持续健康发展，必须注重对人才的激励，提高员工工作的积极性，进而达到提高企业综合竞争力的目的。针对目前企业激励机制运行过程中存在的力度把握不到位、不公平现象严重、激励方式单一等现象，企业必须不断改进和优化激励制度，合理把握激励制度的实施力度，保证制度的科学性和公平性，坚持以人为本，让员工切实感受到激励制度对自身的价值，提高对企业的忠诚度和归属感，从而投入更加积极的热情为企业的持续发展贡献力量。
激励的制度7
我国的高等教育社会捐赠与发达国家相比起步较晚，捐赠规模相对较小，形式单一，而且公众参与积极性也不高。这是捐赠主体的内在动机和经济、政治、文化等制度外因共同作用的结果。税收作为影响高校社会捐赠的重要外因，也是各国激励捐赠的重要手段。对高校社会捐赠的税收激励制度进行国际比较，在分析和借鉴国外经验的基础上思考我国高校社会捐赠税收激励存在的缺陷，或可为我国相关制度的优化提供现实可行的路径。
一、税收政策对高校社会捐赠的激励机制
(一)税收政策对个人实施高校社会捐赠的激励机制。税收政策对个人实施高校社会捐赠的激励机制主要是捐赠的价格效应作用的过程。这种价格效应分为替代效应和收入效应。替代效应是指当我们将高校社会捐赠视为一种正常商品时，税收激励会改变捐赠这种物品与其他物品的相对价格，即捐赠这种物品的名义价格下降的同时其他物品的相对价格上升，从而引导更多的捐赠主体用捐赠替代其他商品，带来总体捐赠规模的扩大。收入效应是指税收激励一定程度上增加了纳税人的可支配收入，而纳税人的可支配收入与捐赠数额成正比关系，因此税收激励政策使捐赠主体增加了捐赠的数额。影响个人实施高校社会捐赠的税收政策主要包括所得税政策和遗产税政策，激励的方式则主要通过税前扣除和税收抵免两种路径实现。(1)个人所得税政策。个人所得税的税前扣除政策是指将捐赠额从应纳税所得额中实施扣除的政策。在个人所得税实行超额累进制的前提下，应税所得的下降使个人使用较低的税率，从而降低了应纳税额，增加了个人的可支配收入，通过收入效应带来了捐赠数额的增加;同时，税率的下降使高校社会捐赠的相对价格下降，替代效应与收入效应的同方向作用进一步促进了个人增加捐赠数额。个人所得税的税收地而政策是指在应纳税额中扣除一定比例的捐赠额。税收抵免政策与税前扣除政策的区别在于税前扣除政策通过降低税率减少了应纳税额;而税收抵免政策直接从应纳税额中进行一定比例的扣除。从激励的机制来看，两者都是在应纳税额减少的前提下实现了替代效应和收入效应的同向作用，从而带来捐赠数额的增加。(2)遗产税政策。遗产税政策是指对个人遗产征税，但对于高校社会捐赠等公益性捐赠实施税前扣除的政策。遗产税政策同样通过收入效应和替代效应作用于个人的捐赠选择。遗产税政策的替代效应是指遗产税的税前扣除降低了捐赠的机会成本和捐赠的相对价格，增加了人们对捐赠的选择;遗产税政策的收入效应是指遗产税的税前扣除使扣除后的遗产部分在累进税制的前提下适用较低的税率，从而增加了遗产的相对净额和遗产继承人的可支配收入，一定程度上鼓励了捐赠行为。
(二)税收政策对企业实施高校社会捐赠的激励机制。税收政策对企业捐赠行为的影响是建立在企业利润最大化和企业经理人效用最大化的双重目标基础上的，存在着短期效应和长期效应。企业高校社会捐赠的税收激励政策主要是对企业捐赠的税收减免的规定。这种减免规定与个人所得税相似，也主要是以税前扣除和税收抵免的方式实现的。税前扣除通常有全部扣除和部分扣除两种。考虑到企业的高校社会捐赠对企业利润的影响是长期的情况下，企业税收政策会通过不同时期边际税率的大小对企业的实际利润产生影响。边际税率的上升一方面会导致当期企业税后利润的下降，从而减少捐赠的数额;另一方面也会引起捐赠价格的下降，从而增加捐赠的数额。反之，边际税率的下降一方面会导致当期企业税后利润的上升，从而增加捐赠的数额;另一方面也会引起捐赠价格的上升，从而减少捐赠的数额。企业应根据边际税率的变化结合企业长期利润最大化的目标合理设定不同时期的捐赠供给。对企业经理人而言，其效用水平取决于企业的捐赠与税后利润，而企业的捐赠对税后利润又存在着影响，经理人会因为捐赠而放弃一部分税后利润。当企业的经理人对高校社会捐赠偏好较高时，税率的上升有可能会使企业增加捐赠的数额同时提升经理人的效用;相反，当企业经理人对高校社会捐赠的偏好较低的时候，税率的下降也可能会使企业减少捐赠的数额，经理人的效用不升反降。
二、高校社会捐赠税收激励的国际比较
国际上，高校社会捐赠发展较快的国家大多有着多年传承的相似的慈善文化，“个人主义”的慈善价值观和“企业公民”的慈善理念强调了社会责任感的重要性。这种慈善文化提升了高校社会捐赠的参与度，一定程度上促进了高校社会捐赠制度的完善。在这些相对完善的高校社会捐赠制度体系中，税收政策起到了重要的激励作用。比较成功的典范主要有美国和英国等国家。
(一)美国高校社会捐赠的税收激励政策。(1)完善的捐赠扣除政策。美国1917年就制订了关于捐赠的.扣除政策。经过近一个世纪的发展，这种捐赠扣除政策的完善性主要体现在扣除范围、扣除形式和扣除比例等方面。美国联邦税法规定可以在税前扣除的捐赠范围不仅限于现金捐赠，实物捐赠也包含在内。其中实物捐赠的形式包含有会产生长期资本利得的财务和会产生普通资本利得的财务。对于两种不同形式的实物捐赠，扣除条件也不相同。对于可产生长期资本利得的财务，按照市场公允价格进行税前扣除;而对于可产生普通资本利得的财务，则选择该财产当天的市场公允价格和财产调整后的基值的最小值加以扣除。关于扣除比例，企业的扣除限额为应纳税所得额的10%，个人扣除限额为收入的50%。(2)合理的递延抵扣政策。美国所得税法规定，公益性捐赠超过限额的部分可以向后结转，最长不超过5年，结转的捐赠扣除优于当年的捐赠扣除。这项规定对于提升高校社会捐赠的数额和保持捐赠的持续性具有强大推动作用。(3)高额的遗产税和赠与税政策。美国的遗产税与赠与税采用超额累进税制，最低税率为18%，最高税率为55%。高额的遗产税与赠与税使得在捐赠与缴税之间人们更多地选择捐赠，充分发挥了税收的杠杆调节作用，增加了高校社会捐赠的参与度。
(二)英国高校社会捐赠税收激励政策。(1)流转税优惠政策。英国对于应税商品和劳务统一征收17. 5%的增值税，但对于为公益团体提供和由公益团体提供的特定产品实行零税率。流转税的优惠政策通过对公益团体的税收激励作用于高校社会捐赠，间接促进了高校社会捐赠范围的扩大和数量的增加。(2)个人和企业实施捐赠的收入和资本利得免税的政策。英国的个人所得税的税率分为三档:10% .22%和40 %。个人进行高校社会捐赠，按照10%的最低税率纳税，同时公益团体可以获得这部分的税收返还，个人可以要求公益组织退换，实际上相当于对个人实施捐赠的收入免税。对于企业而言，企业通过公益团体的捐赠以同样的方式实行免税。这种免税政策的实施不同于多数国家实行的限额扣除的政策，对于高校社会捐赠有着更大的激励效应。(3)遗产税政策。英国《遗产税法》规定如果捐赠者没有从公益团体的捐赠中获取利益，则享受遗产税的减免税优惠。这在引导人们捐赠和缴税中选择捐赠和防止避税行为具有一定的规范作用。
三、我国高校社会捐赠税收激励的缺陷
我国现行的高校社会捐赠税收激励措施主要体现在《企业所得税法》和《个人所得税法》中。现行企业所得税法规定，企业发生的公益性捐赠支出，在年度利润总额12%以内的部分，准予在计算应纳税所得额时扣除。现行个人所得税法规定，个人向教育和其他公益事业的捐赠，捐赠额未超过应纳税所得额30%的部分，允许扣除。现行的税收法律制度存在着明显的缺陷，税收优惠政策过于简单，而且优惠力度也不足，很难对高校社会捐赠形成有效的激励，其中主要的缺陷体现在以下几个方面:
(一)税收激励受限于非主体税种。20xx年我国所得税的收入占税收总收入的比重为25.4%，而增值税、消费税和关税占税收总收入的49.9%。在我国，所得税相对于流转税来说属于非主体税种，而我国的税收激励政策却仅限于所得税，流转税的税收激励仍是空白。根据我国现行增值税法的规定，企业将自产、委托加工或购买的货物无偿赠送给他人的，视同销售货物，要缴纳增值税;如自产、委托加工无偿赠送给他人的货物属于消费税的应税货物，还要缴纳消费税。这使企业在捐赠没有实现收入的情况下缴纳了相应的税费，直接导致企业经营成本的上升，对于捐赠起到了强烈的抑制作用。
(二)非货币自产捐赠缺乏健全的评价体系。我国高校社会捐赠中，实物和无形资产等非货币自产的捐赠所占比例很低。这与我国缺乏健全的非货币资产评价体系有着直接联系。我国《关于公益性捐赠税前扣除有关问题的通知》虽然规定了接受捐赠的非货币自产按市场公允价值计算，但同时规定由捐赠者提供非货币自产公允价值的证明，由受赠方进行审查。这种评价体系使得受赠方作为利益主体参与审查缺乏应有的规范性可能会影响资产评估的公允性，使实际的税收减免偏离应有的税收减免，给税收征管和审查带来困难。
(三)所得税激励力度不足。我国现行企业所得税的扣除限额为12%，个人所得税的扣除限额为30%，这对于一些大规模的高校教育捐赠项目，存在扣除不足的问题。而且在所得税的扣除方面，我国没有关于结转扣除的规定。
(四)遗产税与赠与税缺失。我国长期没有遗产税与赠与税。这大大抑制了高校社会捐赠的来源。
(五)退免税程序过于繁琐。我国对于高校社会捐赠的繁琐的退免税程序严重挫伤了捐赠主体的积极性，对于捐赠来说实际上是巨大的隐性成本，从而严重遏制了高校社会捐赠的长期持续发展。
四、我国高校社会捐赠税收激励制度的优化路径
(一)扩大税收激励制度的收益范围，加强流转税对高校社会捐赠的激励作用。借鉴英国经验，公益性实物捐赠的增值税和消费税实行零税率，我国可以制订相关的流转税减免政策，对于企业向高等教育事业等公益性事业所进行的捐赠，减免相关的增值税、消费税等流转税，避免企业在不产生销售收入时缴纳税款的不合理现象的发生，合理化企业的成本负担，增强企业进行高校社会捐赠的积极性。比较可行的做法是对企业所进行的高校社会捐赠，采取先征后退或者即征即退的方式，并以高等学校所出具的捐赠凭证作为退税的主要依据。
(二)建立实物和无形资产等非货币自产捐赠的税收减免机制。实物和无形资产的价值确定问题是导致我国税法中未明确规定非货币自产税收减免政策的主要原因。因此应当改变由受赠方审查非货币自产评估证明的机制，建立非货币资产捐赠的第三方评估制度，规范非货币资产估价的中介机制，保证自产评估的公正、合理，促进非货币资产捐赠税收减免政策的制定和实施。
(三)完善高校社会捐赠的所得税减免制度。在我国，所得税的扣除比例仍然显得过低，尤其是个人所得税的扣除比例相对于英美等国家来说还有很大的上升空间。个人捐赠不同于企业捐赠，不受利润最大化的目标的限制，因此更高的扣除比例可以更多地刺激个人捐赠，尤其是在我国普遍薪酬偏低的情况下应当适当提高扣除比例，以降低捐赠的税收价格，提高个人捐赠的积极性。同时，企业捐赠目前的扣除比例为年度利润的12%，这一比例虽然己经超过了美国，但在我国，企业捐赠是高校社会捐赠的最为重要的组成部分，不同于美国高校社会捐赠中个人捐赠占主导地位，因此这一扣除比例仍有上升空间，以鼓励企业的捐赠行为。同时，我国还可以借鉴美国经验，在扣除标准提高的基础上建立起高校社会捐赠的递延抵扣制度，允许超额捐赠的部分进行跨年的结转，支持高等学校重大项目的发展，促进高校社会捐赠规模的有效扩大。
(四)逐步推行遗产税制度，形成“倒逼”机制。在我国，富裕阶层由于长期以来价值观的影响缺乏公共责任感和捐赠意识，因此在我国应当逐步推进遗产税制度从规定较高的遗产税边际税率和允许遗产公益捐赠全额扣除两方面形成“倒逼”机制，促使更多的富人加入到高校社会捐赠中来，形成长期有效的捐赠机制的同时促进社会公平的实现。
(五)简化高校社会捐赠的退免税程序。针对我国目前高校社会捐赠退免税手续非常复杂的情况，国家税务部门应当尽快出台快捷可行的具有可操作性的退免税程序，从方便纳税人的角度提升高校社会捐赠的参与度与持续性。从操作上看，可以建立统一的公益性捐赠发票制度，以统一的公益性捐赠发票作为高校社会捐赠的退免税的依据。这样既可以简化退免税的程序，也便于税务部门进行核实，在避免虚报捐赠数额的同时有效地激发社会公众的捐赠热情，对推动高校社会捐赠事业的持续发展起到一定的作用。
激励的制度8
【关键词】上市公司,股权激励,问题,对策
股权激励是指公司通过发行的股票或其他股权性权益，对公司董事、高级管理人员以及核心技术人员等进行的长期性激励制度。股权激励通过经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，参与剩余分享，让剩余控制权与所有权相匹配，从而有效解决了委托代理问题，降低了代理成本，使经理人目标和股东利益最大化目标趋于一致。
股权激励在西方发达国家已经得到了广泛的应用，我国在20世纪90年代引入了股权激励。20xx年以来美国的安然、世通、环球电讯等公司的财务丑闻使得人们对股权激励的作用产生质疑和争论，特别是20xx年国际金融危机的产生与发展，更暴露了股权激励内部人控制自定薪酬，股权激励收益过高且与企业实际业绩脱节等方面的不足与弊端。作为一种新型的激励制度，股权激励在我国的实施过程中还存在很多弊端与不足，实施效果并不明显。20xx年，中国平安董事长马明哲领取6616.1万元的天价年薪，其中底薪只有481.9万元，约占7%，其余绝大多数是奖金与股权激励所得，一经媒体报道引发了社会的广泛关注与质疑，我国高管股权激励值得思考，有待变革。
上市公司股权激励制度的现状与存在的问题
首先，公司治理结构不合理，内部人控制现象比较严重。完善的公司治理结构能为股权激励的实施创造良好的内部环境，但是目前上市公司内部人控制现象比较严重。内部人控制主要体现在董事会中，董事主要由公司日常经营活动的执行者或管理者构成，上市公司的真正控制者是公司的实际执行者或经营管理者，而不是公司的股东。内部人通过控制董事会影响甚至操作股东大会，董事会不能代表全体股东的意志，独立董事和各专门委员会难以发挥其应有的作用。上市公司执行董事参与薪酬委员会决策，薪酬委员会主席由董事长兼任，形成了制定股权激励计划的“薪酬委员会”与享受激励的高管层重叠，内部人控制和股权激励计划的制定者与激励对象没分离，实质上变成了自己制定激励标准，自己激励自己;股权激励门槛较低，高管普遍享受到股权激励，股权激励的决策最终受内部人控制，股权激励变成一种股权分红，从而导致股权激励制度成为内部人谋取非分私利的工具与手段。
其次，股权激励方案不够合理，实施效果发生偏差。从目前实施股权激励的上市公司来看，股权激励计划方案缺乏战略眼光，高管行为短期化，主要表现在：第一，股权激励计划的有效期较短，一般为3至5年，过短的股权激励有效期，容易使上市公司的高管产生追求短期利益的心态，不利于发挥股权激励的长效激励功能。第二，行权价格过低，如格力电器的限制性股票激励政策，在20xx年至20xx年的三次行权中，每一次股权激励行权价格都远低于当日市价，尤其是20xx年的第二次股权激励当日市价是行权价格的12.7倍。第三，行权条件太低，使上市公司的高管比较容易地获得股权激励，如万科限制性股票激励，规定将净利润增长率达到15%定为股权激励的'考核指标，而在股激励计划推出前的前三年，万科的年净利润增长率都在40%以上。这些较低的行权业绩指标，不利于公司长期价值创造，促进公司持续增长，不能发挥股权激励的长效激励机制，并且有可能成为向管理层输送利润之手段，股权激励具有“股权分红”的嫌疑。
第三。股权激励绩效考核指标单一，股权激励效率差。从当前上市公司已实施的股权激励的业绩考核指标看，财务指标多，非财务指标涉及的较少，财务指标一般以净资产收益率、净利润、每股收益为标准，很少考虑市场行情和同行业的发展趋势。如万科作为国内房地产上市公司的龙头，该行业20xx——20xx年的平均净资产收益率为11.6%，而万科将净资产收益率这一目标值设定为12%，接近行业的平均值，无法体现股权激励对公司获利努力的积极影响。财务指标还容易受内部人操纵，导致绩效虚假失真。
如伊利股份20xx年净利润为-11 499万元，但剔除期权成本影响后净利润为4.39亿元，比上年增长27.46%，符合净利润增长17%的绩效考核指标。有时候，行业性质、市场行情对绩效的因素影响很大，如保险、石油等高垄断行业，上市公司的高管仅凭垄断地位取得的高额利润就可获得很高的收入。20xx年中国平安董事长马明哲获取的巨额虚拟股票增值权奖励，就是正处于公司股票高涨时期获得的。股权激励绩效考核指标的不科学，将在一定程度上削弱了股权激励的效力。
第四，经理人市场不够健全，难以发挥优胜劣汰的竞争优势。职业经理是一种稀缺性资源，股权激励制度的实施，必须促进经理人员的合理流动，发挥市场配置经理人员的作用，解决经理人的选拔、聘任问题。经理人由市场选择，经理人的价值由市场确定。
然而，目前我国职业经理人市场并不健全，在绝大部分国有上市公司中，很多经理人的任命和业绩考核并不是通过市场来甄选，而是由上级主管部门决定，没有形成以市场供需为基础的职业经理人市场，市场竞争淘汰机制不能充分发挥，潜在的竞争者对现任经理人员的威胁很小。这种弱竞争性的经理人市场，使很多高管可以“高枕无忧”，不思进取，容易使经理人产生寻租行为和短期行为，缺乏对自身企业管理生涯的长远预期，降低了职业经理人的积极性，抑制了股权激励发挥其真正作用，股权激励机制也难以发挥优胜劣汰的竞争优势。
完善我国上市公司股权激励制度对策与建议
首先，完善公司治理结构，健全企业内部监督机制。良好的公司治理结构是上市公司健康发展的制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件。有效的公司治理结构可以为投资者激励和监督经营管理者提供体制框架。实施股权激励必须根治内部人控制问题，优化董事会结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，改革完善外部董事和独立董事制度，建立健全外部董事的诚信体系和考核机制，真正发挥董事会、监事会的监督约束职能，使董事会真正成为出资人或所有者的代表。其次，建立充分的信息披露制度，使股东及时了解上市公司实施股权激励的情况，对高管的业绩与支付其薪酬进行评估，监督上市公司高管的行为。最后，加强内部审计监督，完善内部控制，防止管理层利用股权激励侵占股东利益，推动股权激励有效实施。
其次，制定科学合理的股权激励方案，为实现公司的战略和远景服务。上市公司的股权激励计划应从企业战略出发，确定股权激励的目的与目标，将股权激励计划与公司的发展相结合，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致。股权激励应更多运用长期激励机制，延长高管的行权时间，减少高管只顾眼前利益，操作业绩的短期行为。改革股权激励的支付方式，根据业绩考核结果确定不同的股权行使比例，防止高管在行权获得股票后坐享其成、不思进取。建立合理的激励对象行权、退出约束机制，真正起到激励高层治理人员的作用。
第三，完善业绩考核标准，形成科学的考评体系。科学有效的业绩考评体系是股权激励效果得以体现的重要保证。绩效考核指标应当全面，财务指标与非财务指标并重。
财务指标既要有反映企业盈利能力、收益质量等指标，如净利润增长率、主要业务收入增长率等;还要有反应净资产收益率、每股收益、经济增加值等股东回报和公司价值创造的综合性指标;非财务指标应有如经营、顾客和员工满意度等，非财务指标的使用可以促进经营者注重提高公司的全面绩效。考核指标应能准确反映企业业绩与激励对象付出之间的关系，使考核更加全面、公平与合理。
其次，在制定业绩考核指标时，应和同行业其他公司做横向比较，不能仅简单地将公司业绩与往年纵向比较。最后，公司要强化监督和约束机制，完善包括绩效考评、人事、财务、内部审计等在内的相关制度，为股权激励作用的发挥提供基础制度保证。
第四，加强职业经理人市场建设，为推进股权激励创造良好的条件。经理人市场建设就是要建立一个对经理人有效评价和监督的市场。加快职业经理人市场的培养，将竞争机制引入企业经营者的任命，深化企业改革，建立以经营能力为标准，对经理层的选拔、录用、解聘按照公开公平、竞争择优原则进行，使有能力的人脱颖而出，促进高素质职业经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。
激励的制度9
为使校本研修工作永续不竭的动力源，促进广大教师的专业发展，使教师对校本研修始终保持高度的工作热情，学校坚持以人为本的原则、公平的原则、注重差异性原则制定校本研修激励制度。
1、采取物质激励和精神激励相结合、正激励和负激励相结合的办法对教师进行物质奖励和精神鼓励。
2、学校将筹措一部分专项经费，作为校本研修专项基金，对在校本研修活动中涌现的突出的教师或成果显著的.教师给予奖励。
3、工作中，对开展的各项校本研修活动将严格按照“校本研修的评价细则”进行考核评比打分，学期和学年末进行汇总，纳入到对教师的整体考核之中。
4、各项考核将坚持公正、公开、平等的原则进行。
5、结合开展的活动，根据教师的考核成绩或研究成果，评出各种先进“优秀随笔”、“课堂教学先进个人”、“课改先进个人”、“学习型教师”、“科研能手”……等等，给予教师精神上的鼓励。
激励的制度10
一、直接销售业绩提成
直接销售提成10%－20%，直接销售人员固定提加盟商收入的20% ，业绩每月超100万者，公司授予当月整体营业额10%加权平分。
二、分红 ： 按每月业绩不定额加权平分
第一个月购买额的10%进行分红，第二个月按当月业绩9%加权平分给上月；以此类推，第三个月业绩的8%加权平分，第四个月业绩的7%加权平分，第五个 月 业绩的6%加权平分，第六个月业绩的5%加权平分，第七个月业绩的4%加权平分，第八个月业绩的3%加权平分，第九个月业绩的2%加权平分，第十个月业绩的1%加权平分，延长十五个月1%加权平分后不再享受分红；
三、奖金发放
市场销售提成 日结日发，运营补贴月结月发。销售提成持续享受，运营补贴在获得两倍收入后不再发放奖金。会员最低获得公司2倍分红；服务一位同级别会员享受3倍佣金；服务两位同级别会员享受4倍佣金；服务三位以上同级别会员享受5倍最高上限佣金；
四、会员购买流程：
加盟商最低一万起购买产品后，享受月佣金，每天可以重复购买，上限为20万元，成为会员时必须持本人身份证登记，采用实名制；一次性购买达到10万的，晋升为公司市场总监，公司安排讲师、车与办公室；并同时可以向公司提供产品，公司一旦代理经销后，按销售折后价格给予1.5%永续提成，同时可以提供项目，公司按运营利润的2.5%进行提成，必须与公司签署保密协议。一次性购买达20万的，成为公司分支机构，享有经营权；同时享受可以向公司提供产品待遇，公司按销售折后价格提成3%，只要销售产品就永远拿固定提成；也可以向公司提供项目，公司按运营利润的`5%提成；必须与公司签署保密协议；
五、促销方案
1、月业绩排名前三者，公司给予第一名纯金重10克的奖牌一枚，第二名纯银 重20克奖牌 一枚，第三名纯铜重30克奖牌一枚；半年业绩排名前三者，() 公司奖励第一名纯金重50克奖牌，第二名奖励纯银重100克奖牌，第三名 奖励纯铜150克奖牌；全年业绩排名前三者，奖励纯金重100克奖牌，第二 名奖励纯银重200克奖牌，第三名奖励纯铜重300克奖牌 ,同时发放销售业 绩证书 。
2、一次性购买10万，公司给1.5倍产品，同时销售业绩提成10%，可自留5% 销售提成。
3、一次性购买20万，享受公司双倍产品，销售业绩提成10%，可自留10%提成。
4、直接销售业绩当月达到50万，奖励价值5万元电动汽车，可兑换为现金不领 车。当月个人业绩达到100万，除公司当月营业额10%平分外，奖励价值15 万汽车，可兑换为现金不领车。团队业绩达到500万，直接授权为分公司， 同时享受10%佣金自留，所有促销奖励兼中兼得。
5、奖金中的10%做为公司重复消费金额，如果经营者不再享受每月佣金时未使 用积分，所有积分归零。
激励的制度11
活跃在二手房市场一线的中介人员，是最先感知市场冷暖的一个群体。自今年3月一系列新政下达以来，国内的房产中介行业一直在政策藩篱与观望气息中举步维艰。“开张吃十年”的好光景已经不复存在，很多中小型房产中介面临的是月月零成交的悲惨局面。新形势下，二手房中介如何快速提升门店业绩成为生存的关键步骤！本节我们就此来探讨一下！
1、不要生搬硬套任何管理模式，探索适合自身的门店管理方式
对二手房中介门店而言，不可迷信和复制任何一种模式，检验管理模式是否适用的唯一标准是结果的有效性。
你可以尝试采用先进的房产中介软件易房大师协助管理自己的公司，房客源管理，公司考勤管理，找房、发房、微信卖房等更加的智能化，易房大师手机APP，更是拉近了地域空间的`距离，无论你身在何处，一部手机就能让你随时跟进公司的所有业务进程，避免错失最佳时机，损失公司利益。
2、加强团队建设，勤练内功
在新政形式下，房产销售团队更应坚持诚信服务，勤练内功，另外要不断强化门店的规范经营管理，在稳定团队士气的同时加强房产销售人员技能培训，提高团队素质，一是能够给客户提供更有价值的服务，通过有形的服务举措使得门店品牌服务文化得以体现，二也能有效避免优秀销售精英的流失。
3、增收与节流并重
门店完全可以根据自身区域优势来调整业务模式，探寻增收手段，开拓蓝海如：
加强老客户跟踪维护
加强网上客源的查找，扩大服务范围
租赁与买卖并重，可以重点开发租赁房客源，当前形势下，租赁业务不受国家宏观调控的影响，最容易“积少成多”，提升业绩。
而节流则可以是：
对于门店存留要分析是门店位置有问题还是人员有问题，对于位置有问题的门店可以适当关店降低成本；对于销售团队有问题的门店，及时调整人员，更换领导，开展团队建设和激励活动，以促进销售。
4、开展一二手房联动
一二手房联动，想必很多房产中介都不陌生，但是针对当前各门店普遍采用的员工在销售二手房的同时，顺带销售一手房的模式，其实这种方法是很难有成效的。
小编建议二手房中介门店应该对员工分组，分别有特定的员工负责一手房与二手房销售，另外一手房代理销售的初期对团队而言特别关键，一定要采取各种方法，让这个团队在最短的时间内出业绩，这样才能借助销售业绩的带动与激励作用做好接下来的工作。
房客多一二手联动新房电商平台完美整合新房、二手房经纪人资源，强大的服务平台和技术实力支撑，极大的节约营销成本，实现一二手联动业务的规模化，突破传统一二手联动只能解决点到点的问题，二手房经纪人不能接触到足够的新房资源，导致开发商获得的新增客源也收到局限。
5、适当扩张
在资金允许的条件下，采取有针对性，有步骤的稳妥扩张，即在未来看好的区域、布点的空白区域和目前盈利状况良好的区域开新店、增人手，采用最适合公司运作的，既不盲目扩张加大运营成本，也不固步自封错失良机。
6、保持良好的心态
没有淡季的市场，只有淡季的思想，主要还是看你的心态如何？大蛋糕有大蛋糕的吃法，小蛋糕有小蛋糕的吃法，你的份额占多少，只取决于你自己！在市场淡的时候，可以多多熟盘熟业主做好量化，为火爆的市场提前做好准备，千万不要受环境的影响保持好随时开单的心态。
7、对个性鲜明的经纪人要实行差异化管理
对于门店里成绩优秀的经纪人，要实行差异化管理，从惯常的考核思路中跳出来，去管理这部分经纪人的长处。比如，有的经纪人擅长客户谈判，签单率高，就有倾斜的去考核其签单率，而不是去考核他的房源开发量。诸如此类，要管理和充分发挥员工的长处，而不是想着怎么尽力去弥补其短处。
激励的制度12
为进一步推进素质教育，加快我校教育信息化的步伐，以教育信息化带动教育现代化，努力创设一种运用现代教育技术人人参与、比学赶超的良好氛围。根据我校教育信息化发展规划，结合本校实际，特制定本制度。
一、基本要求：
要加强教育管理平台、教学应用平台和教育资源的建设，加强信息技术在教育管理、教学各个层面的运用，利用信息技术，探索新的.教育模式，促进教育现代化。我校教育信息化应由影响教育外在形态向影响教育核心因素转变，推进教育创新，以教育科研为先导，推动教学手段、教学内容、教育观念和教育教学管理等的创新。
二、具体措施：
（一）、抓好三支队伍的建设：
（1）教学应用队伍。要求学校50周岁以下教师100%接受信息技术培训，能够在现代教育理论指导下应用网络环境开展学科教学， 能积极运用信息技术进行教学，优化教学手段，提高教学质量。教师应用网络环境开展学科教学与绩效考核相结合，
（2）资源开发队伍。鼓励教师能较熟练地自主开发设计多媒体课件，进行信息技术与学科整合的教育研究活动。
（3）信息技术学科教师队伍。要求通过校本培训、在职进修、教研活动等多种形式，更新观念，提高业务能力，促进信息技术学科整体教学质量、效益的提高。
（二）加大教育信息化科研力度
在现代教育思想指导下，深入研究教育信息化过程中出现的各种问题和解决方法，指导教育信息化实践沿正确方向发展。积极鼓励教师以科研为先导，以减轻学生负担、提高教学质量和效率，培养学生自主能力和创新精神为目的，加强信息技术环境下教和学的规律研究；在教育决策管理和学校教育教学管理各个环节全方位实现信息化，实现科学管理和科学决策；
（三）建立评价体系和激励机制
加强对教育信息化工作的检查和指导，将教育信息化工作纳入各项评估范围。把信息化建设工作列入学校学期考核中，并作为教师专业化发展的重要素养之一。建立激励机制，对推进教育信息化建设成绩突出的个人予以表彰和奖励。积极组织教育信息化应用与教学观摩活动、教学软件征集评比活动。通过现场交流、经验总结等形式积极推广先进经验，促进教学改革和信息技术在教育教学领域中的应用，保障教育信息化建设的健康快速发展。
1、常规考核：
（1）在学校网站注册，建立个人空间。
（2）关注校园网站建设，坚持每天至少浏览一次校园网站网页。
（3）在网站或个人空间进行教学教研活动研讨、交流。
（4）每学期在校园网“教学园地”栏目上传至少1篇教学论文。
（5）每学期在校园网“教研教改”栏目上传至少1篇教学反思。
（6）每学期在校园网“教学资源”栏目上传至少1篇教学课件。
（7）每位教师每周上课至少运用多媒体课件两次，并做好使用记录。
（8）每位教师每学期至少运用多媒体课件上一节校内公开课。
以上要求均纳入教师岗位考核，每完成一项得1分，不完成者不得分，并列入年终绩效考核之中。
2、激励办法：
（1）、教师参加各级、各类信息技术培训与考核，并取得合格证书或获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。
（2）、教师参加各级、各科教学软件、课件竞赛评比评选活动中获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。
（3）、教师参加国家、省、市组织的教育信息化论文竞赛中获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。
（4）、教师指导学生参加各级教育信息化竞赛中获奖的。国家级加3分，省级加2分，市级加1分。
激励的制度13
一、目的
为调动员工积极性，丰富工作内容，增强团队凝聚力，提升团队价值，实施榜样教育，提高整体服务水平。
二、奖项设立
1、原则：奖项不固定，采取随机开放式，全体员工均可提议；评奖标准需结合实际，保持公平、公正、公开；获奖提名需提供有利实例及举荐原因；
获奖者在此项目中，需是整个客服团队中最优秀的代
表者。
2、奖励：主要是针对个人在团队中的表现，包括业务能力，专
业知识、团队意识等考核。原则上每月评选一
次，颁发证书，给予适当奖金。
三、评估标准
1、个人奖评估：业务知识考试、服务技巧测评、工作表现、纪律性、个人业绩、团队合作能力；
基本要求：
（1）、遵守公司各项规章制度，认同公司企业文化；
（2）、严于律己，无迟到、早退现象，工作期间从不做其他与工作无关的`事务。
（3）、热爱集体，团结同事，服从上级管理，与团队成员有效合作。
（4）、具备较强创新意识，能从工作中积累问题，并协助解决。
A、服务之星
（1）、服务技巧精湛，聊天记录中无原则性失误，且能作为典范，每月能有效帮带团队中其他同事提升服务水平；
（2）、业务知识熟练，在本岗位无任何操作过失且
能指导其他员工工作；
（3）、客户评分居团队中最高，且在本月内无任何客诉。
B、销售能手
（1）、本月内个人业绩达标且居团队之首，退款率低于6%。
（2）、销售转化技巧精湛，且能作为典范，每月能有效帮带团队中其他同事提升销售水平；
C、最佳新人
（1）能迅速融入团队，在本岗位无任何操作过失且能指导其他员工工作；
（2）具备创新意识，能从工作中积累问题当月向公司提供有效性建议3条以上；
D、辛勤小蜜蜂
（1）工作热情，勤恳敬业，能高效完成工作；
（2）、勤奋积极，有上进心，具备较强的学习能力及主动性。
（3）主动帮助他人，正面影响他人及团队氛围。
3、优秀讲师：授课水平、课件准备、课堂反馈、学生受益程度；
当轮培训有效评分最高且在85分以上；
四、评奖方式
1、内部员工评选，需提供真实案例（需满足以上条件）；
2、小组组长于每月25号前提名，填写奖项申请表，同时准备真实案例、事件、证明人等；
3、结合横向部门意见参考，确定最终获奖名单，颁发奖励。
4、团队每10人一个名额，由组长提名，课长审核，部门负责人审批，确定此项奖励最终获奖人
五、关于奖励
1、个人奖可获得：
A、100元现金或同等价值礼品；
B、当月绩效在原基础分上加5分；
C、荣誉证书一份；
六、其他说明
1、由助理负责评选意见的搜集、档案的建立及颁发奖励；
2、全体举报制度及横向部门意见参考活动实施匿名，不对外公开；
3、凡进入预选名单的员工，奖励绩效分2分；
4、此活动作为员工晋级晋升参考。
激励的制度14
各地运营商在推进企业改革和提升企业活力中，创造了形式多样、丰富多彩的激励方式方法，以下是一些常见的运营商激励机制创新实践。
一、绩效激励
通过建立有效的绩效考核机制，推动内部激励引导，以此提升营销业绩，是运营商最基本也是最重要的激励手段。
【案例】新疆电信强县激励计划
『20xx年9月新疆电信区公司实施强县激励计划，对县公司评价以经营指标为主（90%），包括全业务市场份额、移动市场份额和收入增长率（后增加3G渗透率），管理指标为辅（10%），包括应收账款、万元营销费用拉动净增移动用户等。凡是得分60分以上、行业收入排名第二且未发生事故、廉洁问题的评为“强县”，全区计提的工资激励（所有强县收入的1%）和外包费用激励（工资激励的60%），每个季度考核并发放一次激励，激励发放考虑得分和收入规模，比如每个强县获得的工资激励按照该县得分/所有强县总得分（50%）和该县收入/所有强县总收入（50%）加权得出。』
二、竞赛激励
劳动竞赛是运营商常用的一种激励方式，是通过组织劳动竞赛，短期内释放激励政策，刺激营销业绩的提升。
【案例】贵州联通以提前激励方式开展劳动竞赛
『20xx年末贵州联通领导班子启动最后两个月的营销活动，定下目标，并推出人均4000元的奖励标准。有别于传统的“先完成任务后奖励”的方式，为打消员工顾虑，领导班子决定将奖金先发下去，不管是正式员工还是派遣制员工奖金一律同等，号召大家奋力完成任务，如果完不成，就往回扣奖金。这一招把员工的干劲彻底调动起来，大家拧成一股绳，全力搞业务发展，最终超额完成任务。这一仗为员工树立了发展的信心，也为新组建的领导班子树立了威望。自此后，贵州联通在开展各阶段劳动竞赛中，均采取目标奖金预先发放、考核结算的方式，将收入激励与工作业绩直接挂钩，有效推动各经营单元超额完成既定的劳动竞赛任务。』
三、创业激励
近些年，有的地方运营商通过出台创业激励政策，在某些领域允许员工建立内部创业团队，或者以承包责任制形式创业，来鼓励员工加快市场拓展。
【案例】江西电信鼓励员工创业
『20xx年江西电信出台了《关于加快推进创新业务运营发展的实施意见》、《江西公司从业人员创业管理办法》等文件，给机制、给资源、给激励，高位推进，激活员工内部创业激情，创造内部创业环境，并成立专门的支撑服务团队。省公司级内部创业项目申请35个，在全省发布招募令，接到员工咨询上千人次，收到员工创业申报表106份，经专家团队评审，确定14个为第一批内部创业项目，通过拟写商业计划书、参与谈判面试等流程择优确定项目负责人，再由其自行招募成员。
江西吉安分公司把提升社会渠道营销服务能力作为一项重要工作，鼓励在岗合同制员工离岗从事社会渠道运营，并制定《员工离岗从事社会渠道运营》方案，明确在职员工签订离岗协议脱离当前岗位后，主要从事合作厅或天翼手机专营店的经营，离岗时间至少两年，参照属地渠道管理，保留原岗位层级及工资和三节等福利等，完成规定的月度销售任务基础上，可享受房租补贴。20xx年，中国电信集团公司也正式出台类似政策，允许员工暂时离岗从事承包经营，承包期满后可返回公司。』
四、荣誉激励
荣誉激励是一种重要的激励方式，满足在满足被激励人的实现成就的心理需求上具有不可替代的重要作用。
【案例】东台电信每周每月评选先锋之星和进步之星
『江苏东台电信在全体员工中开展跨年评选周/月先锋之星、进步之星活动，分别评选出46名先锋之星和40名进步之星。将评选活动与跨年劳动竞赛活动相结合，鼓励在“百日攻坚战”、“翼企团”、“天翼年欢惠”、“新年首季开门红”劳动竞赛活动中取得成绩。大力弘扬先锋之星及进步之星的先进思想、先进理念、先进事迹。分公司在内部网络平台、LED屏上，广泛宣传评选出的86名先锋之星、进步之星，进一步引导广大员工学习员工之星，大力宣传他们的先进事迹。』
五、末位淘汰激励
淘汰激励是一种处罚方式的激励，也是在激烈的市场压力下，有的地方运营商采取的一种有效激励手段。
【案例】某地联通末位淘汰
『某地联通对渠道督导人员服务奖金、发展奖金三部分组成：
1、基本工资800元/月。
2、服务奖金：根据末端渠道发展量和距离远近，给予渠道督导每月每店服务补贴。渠道管理员每月考核区域内终端渠道宣传资料、套餐政策、奖励等到位情况，并将考核结果同服务奖金挂钩。
3、发展奖金：公司给达到一定发展量的渠道督导发发展量奖励。发展奖金以渠道督导个人名义办理养老保险等福利，剩余部分按季度发放，从而增加渠道督导的稳定性和可控性。并且引入末位淘汰机制，市场部根据渠道督导每月综合发展和服务考核得分，对渠道督导连续两月居于末位，实行末位淘汰。』
六、参与激励
参与激励是一种重要的`技巧性激励手段，也是一种提升员工向心力和加强团队群策群力的激励方式。
【案例】高州电信大单业务拓展和“金点子”激励机制
『中国电信广东高州分公司出台大单业务拓展激励机制，无论哪个员工，只要能为企业拓展大单业务，就按照贡献的大小、创造价值的高低、产生效益的长短，一律按考核办法获得一定比例额度的奖励提成，充分调动起全员参与业务发展、项目攻关、营销服务的积极性和创造性。同时，集思广益向员工“借脑”，在员工中开展“金点子”工程，对新推出业务的品类、资费、考核、奖励等措施，提前征求全体员工的合理化建议，向员工广泛征集金点子营销方案。金点子方案一经采取并且营销成功，就立即对出谋划策者进行奖励，让营销方案更加贴近市场化、客户化，提高产品和业务的含金量，增强产品与服务的竞争力，调动起全体员工的业务发展热情，将企业的效益与员工的收入紧密挂钩、利益共享，进一步激发企业的生机活力。』
【案例】新疆电信鼓励员工合理化建议
『自20xx年起，新疆电信6个部门一起，按月对口收集提交全区各单位员工建议，并共同开展中国电信新疆公司优秀员工建议评选活动。新疆公司员工优秀建议每年评选两次，在每年7月份和次年1月份分别对上半年度和下半年度员工优秀建议各组织评选一次，并印发表彰通报。』
七、关怀激励
对于一个优秀的企业管理者而言，关怀激励是一种必不可少的激励手段，也是一种具有积极意义的正面激励手段。
【案例】常州移动对员工心理辅导
『江苏常州移动在现有班组建设管理平台上导入EAP心理辅导理论，汇集班组关爱以及帮助员工摆脱“心理困境”的成功案例，编写《班组EAP最佳实践手册》，并以这些案例指导班组建设。EAP（Employee
Assistance Program，员工帮助计划），组织行为学研究表明，一个组织是否健康，关键要看这个组织是否有健康的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化，而组织健康的心理状态归根结底源于每一位员工的心理健康状况，常州移动早在20xx年就启动了员工心理帮助项目，其目的就是关爱员工心理健康，提高员工心理资本，从而促进管理增效，降低组织心理危机的发生率。常州移动共有47个班组参与了“班组EAP最佳实践项目”，EAP咨询师通过热线电话、飞信群等通道与近100名班组长以及班组成员建立了联系。』
【案例】浙江移动营业厅EAP关怀
『20xx年浙江移动在省内7个地市进行试点，将员工心理援助（EAP）与营业厅的经营管理结合，要率先打造8个“快乐营业厅”。目前，在宁波、台州、温州、嘉兴等地，“快乐营业厅”已经真正走进了百姓生活。
嘉兴市秀洲区中山西路营业厅改造之初，EAP专家经测量发现，该营业厅在健康与精力的因子的评价得分较低。“中山西路营业厅正在由服务向销售转型，但是已完成的装修与安排上存在一些细节欠缺，欠缺对员工身体健康影响的考虑，包括环境噪音、空气不流通、辐射污染大等。改造后的中山西路营业厅，工作区域和休息区域都摆放了绿色植物，特别是防辐射植物与净化空气的植物。营业厅的管理风格，也由“挑刺”式向着“赞美”式转变。比如，在休息室里有一面赞美墙，上面有每一位员工的照片。员工可以把对同事的赞美写下来，贴到那位员工的照片边，增进员工间的关系。』
八、典范激励
典范激励能够通过树立正面典型作为榜样，激励和带动员工的工作激情，对于典范人物也是一种荣誉激励。
【案例】江苏电信“星计划”树典范
『20xx年到20xx年初，江苏电信持续推进“星计划”，已通过“星火燎原”、“星光璀璨”主题活动宣传了706个先进集体与优秀典型，全公司通过“强基网”浏览、学习先进事迹的员工达40万人次。20xx年，江苏电信开展主题为“星汉灿烂”的“星计划”宣传活动，与此前的“星火燎原”、“星光璀璨”活动有机衔接，持续挖掘凡人善举，用身边事感动身边人，进一步促进文化的力量人格化、人格的力量形象化。
为鼓励广大员工岗位创新、一岗多能，无锡电信在设立了“劳模创新工作室”的基础上不断优化管理机制，以“全国五一劳动奖章”获得者蒋敏华和“江苏省劳动模范”刘利平名字命名的两个“劳模创新工作室”成立后，分公司注重工作室的标准化管理，在创新形式、打造品牌上狠下苦功，实现了劳模工作室的体系化建设。』
九、员工积分激励
近些年有的地方运营商通过创新员工积分管理，取得很不错的成效。在激励机制设计中，运营商将员工积分与业绩、薪酬、岗位、福利等有效结合起来，扩大了积分管理的激励作用。
【案例】深圳电信员工积分评价管理
『20xx年初深圳电信出台《深圳市电信分公司员工综合评价积分管理办法（试行）》，评价体系分为员工基本学识与技能、员工绩效考核、员工创新能力、知识管理与分享、员工培训与团队学习、员工技能比赛、员工虚拟团队工作、员工工作经验积累、员工各类荣誉与惩处九类，如员工撰写交流材料、授课，提出合理化建议等经相关部门审核认定，都可打分计入综合评价积分体系。在员工综合评价积分的九个项目中，每项评价积分计算办法都有细化规定，如员工创新成果与合理化建议项目按照集团、省公司、市公司、市公司二级部门四级评定，分别按照一、二、三等奖计分。属集体奖项的，参与人员都可获得相应积分；经各专业虚拟团队确认，员工每完成一项虚拟团队中的相关工作计2分；师带徒的团队学习项目须签订相应协议，师带徒的学习期须达1个月以上，被辅导的员工，若业务技能水平提升较为明显，能较好地独立完成岗位工作的，经所在单位评定，给予其导师每辅导一人计2分。深圳电信将员工综合评价积分作为反映员工的综合素质的重要手段，并以此列为公司任职资格考察、岗位晋升、人才评选、专业技术资格评审以及职业生涯发展的重要参考指标。』
十、培训激励
培训也可以做为一种激励方式，与员工的发展结合起来，比如依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。
激励的制度15
一、总则
1、为了加强对医院的管理，更好的贯彻卫生部门下达的卫生工作制度与医务人员行为规范和各级各类人员职责，不断提高医疗质量和服务质量，从实际出发，特制定本奖惩（暂行）办法。
2、奖惩办法是以一种制约人员更好地、更准确地、更严格地、更自觉地执行各级各类人员岗位责任制的重要手段，奖惩办法应以奖励为主，除给予荣誉奖励外，还包括奖金或越级聘用，在以奖优的同时，对于玩忽职守、服务态度不好、违反规章制度和行为规范，甚至造成了医疗事故、或严重损失浪费的'人员进行恰如其分的批评、惩罚、处分（警告、记小过、记大过甚至开除），以惩贬劣，达到促劣转化的目的。
3、有关人员需要进行奖惩时，所在部门（科室）必须坚持实事求是的态度，及时认真地进行调查核实，做出正确的结论，上报批准。
4、凡本院员工，不分亲戚、朋友、关系户，均适用本办法，对违反党纪国法的交政法部门处理。
5、本规定由医院管理内部规定，解释权在院办公室。
二、奖励
1、年度优秀管理干部奖：奖金600元。
（1）工作时间满12个月以上。
（2）忠于职守、坚守岗位，急病人之所急、痛病人之所痛，发扬一切以病人为中心，一切以医疗质量为核心，一切以经济效益为重心的“三心”思想理念，不怕苦、累、脏，任劳任怨，服务热心、态度和蔼、有突出表现者。
（3）在工作中想方设法克服困难，取得了显著成绩，受到普遍称赞者。
（4）服从领导、组织纪律性强、能团结群众、认真完成和超额完成医院制定的各项目标（经济任务指标和工作责任指标）。
（5）模范执行医院工作人员守则和岗位责任制，带头使用礼貌用语，带头实干、有突出表现者。
（6）热爱集体、一心为公、坚持原则，对待损害医院利益和不良医疗作风和歪风邪气敢说敢管者。
2、年度先进工作者奖：奖金400元。
（1）―（5）条同上。
3、月度先进个人奖：奖金50元/月。（全院共选8人）
（1）无病事假。
（2）同年度先进条款（2―5条）。
（3）工作中，无迟到、早退、串岗、溜岗，无处分、批评、罚款等不良表现者。
4、立功奖：临时拟定。
（1）打击不法分子和犯罪分子损害医院财产者。
（2）勇敢地保护医务人员的人身安全，有突出表现者。
（3）免除重大损失，在合理化建议中，使医院（门诊）获得突出的经济效益和社会效益者。
5、节约奖：
（1）成本核算，材料节约奖。
（2）设备保养好、无设备维护费、自行修理者。
（3）按成本材料预算，计算节约部分给予奖励。
6、绩效奖：
（1）年初制定目标任务。
（2）签定完成任务目标责任状。
（3）完成任务目标给予奖励，超额完成目标任务再奖励。
三、处罚
1、公共处罚：
（1）医护人员上班不穿工作服，不按规定戴工作帽、戴胸卡，包括着装不整，不注重仪表、仪态，穿响底鞋、拖鞋，留长指甲，每发现一次处罚20元。
（2）女职工上班不浓妆艳抹、披过肩头发、穿奇装怪服、涂彩色指甲油、戴吊式耳环、手饰上班、穿露出工作服外的衣裙，每发现一次处罚20元。
（3）男职工不理头发、不刮胡子、露纹身，每发现一次处罚20元。
（4）医护人员上班工作时间吃东西的、在服务对象面前抽烟、吃零食、双手叉腰、翘二郎腿，每发现一次处罚20元。
（5）工作人员上班不注意环境卫生、整洁，室内物品零乱、窗门帘不规范，各种台（桌）面乱放东西，不关抽屉，乱放衣帽、乱投（倒）垃圾、乱丢烟蒂、乱吐痰、乱倒茶水，室内无人开灯、开风扇、开空调，每发现一次处罚20元（夜间空调未关处罚40元）。
（6）员工不注意公共及食堂卫生、穿工作衣帽到餐厅就餐，餐后桌面上残留食物不清扫，使用后的橙、椅不归位，用水后不关水龙头，每发现一次处罚20元。
（7）工作人员打水用餐不注意礼貌、不敬老爱幼，没有让病人优先，每发现抢先插队一次处罚20元。
（8）上班时间不注意工作方式，乱喊乱叫，哼歌唱曲，进不敲门、出不关门，使用后的物品不放回原处，看电视、录像、小说和非专业性杂志，打非办公电话、聊天、发短信，注意力不集中、思想松弛、打瞌睡、到非办公（值班）地点睡觉，每发现一次处罚20元。
2、考勤处罚：
（1）迟到、早退按1分种1元计算进行处罚，超过30分钟视旷工1天，1天扣四天的工资；忘记打卡，每次按1元进行递增另需部门主管签字，否则按上述条款进行处罚。
（2）串岗一次，处罚20元。
（3）溜岗按1分钟1元计算处罚，超过30分钟视为旷工1天，旷工1天扣四天工资。
（4）代刷卡（指纹）发现一次处罚100元；被代刷卡者处罚50元。
3、其他处罚：
（1）严禁私开处方到外店取药，每发现一次处罚200元。（给举报者奖励100元，并为举报者保密）
（2）严禁医务人员进行内部调班代（重）班，未经科室领导同意和院长批准处罚200元。
（3）严禁个人用车，公车私行，未经主管部门领导及院长批准，每发现一次处罚200元（车辆的各种违章处罚按业务处罚承担责任）。
（4）医务人员对服务者要热情，严格按规章程序操作，如有社会人士和患者及患者家属举报（投诉），经查实确认属实，给予被举报者处罚50元，奖励给举报者。
（5）岗位责任完成不彻底，或出现问题差错不上报，每发现一次在负责承担问题差错的经济责任外另处罚20元（问题差错按行政处罚和业务处罚承担责任）。
（6）劳动卫生定为每周（五下午四点开始）一大扫，每天（早8点后）一小扫，如无故不参加者处罚20元。每月不定期检查三次，卫生责任区打扫得不干净，每次发现有70%以上不干净者处罚20元（卫生按区域划分承担责任）。
（7）后勤工作尽可能作好，如发现开水不开、冷水无水供应、米饭不煮熟，门卫正常叫喊不开、关门，每发现一次处罚20元。
（8）布置的工作任务（包括临时性工作）不按时完成，因特殊情况工作任务完不成者不逐级上报，每次处罚20元。
4、值班处罚：所有值班人员应按规定值班，如有违反，每次处罚20元。
5、会议（活动）处罚：
（1）职工大会非特殊情况不参加者，每次处罚20元。
（2）院务会非特殊情况不参加者，每次处罚30元。
（3）院长办公会非特殊情况不参加者，每次处罚40元。
（4）死亡（疑难）病例讨论，非特殊情况不参加者，取消该效益提成、抢救（手术）加班补助，另外每次处罚20元。
（5）早八点交班，非特殊情况如有不参加者，每次处罚20元。
（6）组织集体活动（义诊、文娱、体育、社会活动），非特殊情况不参加者，每次处罚20元。
6、以上如有虚报、假报、错报、经查实确认属实，每次处罚原处罚金额的10倍。
7、以上处罚在当日内（24小时内）兑现，报财务科登记，在当月工资中扣除。
四、奖惩说明
8、员工在年度工作中连续五次以上评为先进个人，可提升一级基本工资；五次以上评为先进科室，可获团体奖一次（旅游一次）。
9、在月度工作中连续做十次以上好人好事，或受到三次以上患者送锦旗、奖匾等，可以提升基本工资（另议）。
10、员工在年度工作中出现差错事故三次以上作出开除处理；各级领导在员工年度差错事故3倍以上的调离该职位，并另行安排或开除处理。
11、员工在月度工作中被处罚五次以上（包括五次）作出除名处理。
12、学术及建设性意见方面奖励
1)在学术上有重大突破、贡献者，科研项目具有显著社会效益和经济效益者，医院给予奖励（奖金由院务会讨论）；
2)以内江三桥医院的名义有论文在各级刊物发表者（国家级300-800元；省级200-500元；市区级150-200元），刊登费在论文发表后，凭发票报销；
3)医院设精神文明奖，职工为维护医院利益和形象，而遭受到他人无礼，打不还手，骂不还口，一次奖励100-200元；
4)医院设“金点子奖”，职工及科室提出建设性意见或合理化建议，社会及经济效益显著者，奖励100-300元；
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